Bildungscontrolling:
So messen Sie den Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen in Ihrem Unternehmen

Weiterbildung und Personalentwicklung ist ein Teil der HR-Strategie, der derzeit immer mehr an Bedeutung gewinnt. Ziel ist es, das Wissen und die Kompetenzen von Mitarbeitenden und Teams weiter zu entwickeln und so ihre Leistung und Produktivität zu steigern. Weiterbildungsprogramme gehören zu einer ganzheitlichen Talent-Management-Strategie und wirken positiv auf das Employer Branding.

Kein Bildungscontrolling ohne die passenden Tools. Eine große Rolle dabei spielen Learning Management Systeme (LMS) Sie dienen der Verwaltung, der Auslieferung und nicht zuletzt der Kontrolle von Lernangeboten, von der Einhaltung der Compliance-Richtlinien bis hin zum Sprachtraining im Unternehmen . Immer mehr Unternehmen leisten sich Lernplattformen, die von den Anbietern mittlerweile vor allem in der Cloud bereitgestellt werden. Im Jahr 2018 lag der Markt für Lernplattformen bei über 5 Milliarden Dollar, Tendenz steigend.

Unternehmen geben für Weiterbildungsmaßnahmen bis zu 13,5 Millionen US-Dollar pro 1.000 Mitarbeitende aus. Sie erwarten eine Rendite, die auch davon abhängig ist, das Personalverantwortliche ihren Fokus auf die benötigten Fertigkeiten, die richtigen Tools und Prozesse zur Entwicklung der Mitarbeitenden legen. Wie aber sieht ein erfolgreiches Konzept aus und wie ermittelt man möglichst effektive Maßnahmen?

Eine effektive Weiterbildung steht im direkten Zusammenhang mit positiven Erfolgskennzahlen. Gute Erfahrungen der Mitarbeitenden sind wichtig, wenn es um die effektive Nutzung eines LMS oder von Trainingsprogrammen geht. Die folgenden Bildungscontrolling-Kennzahlen können Unternehmen helfen, einen besseren Einblick in das Engagement und die Produktivität ihrer Mitarbeitenden zu gewinnen:

• Bindungsrate der Mitarbeitenden
• Zeit bis zur Produktivität/Umsetzung nach Schulungen
• Teilnahmequote bei Weiterbildungen
• Leistungsdaten der Teilnehmenden

Solche Kennzahlen liefern ein grundlegendes Verständnis für die Mitarbeitenden in einem Unternehmen und die Wirksamkeit des Weiterbildungsprogramms. HR-Experten und Expertinnen können auch ein höheres Engagement oder Leistungssteigerungen tracken und analysieren.

Weiterbildungsmaßnahmen kosten Geld. Mit einem durchdachten Bildungscontrolling können Teamleader den ROI einer Weiterbildungsmaßnahme messen und die Optionen bewerten. Umsatz und Kosten mit den prognostizierten Ergebnissen zu vergleichen, also mit einem Kosten-Nutzen-Modell zu arbeiten, hilft Führungskräften dabei zu beurteilen, ob Maßnahmen wirtschaftlich sinnvoll sind oder nicht.

Lohnen sich Maßnahmen nicht, können Sie in günstigere oder in komplexere Maßnahmen investieren. Für streng kalkulierende Unternehmen ist das ein Balanceakt. Wurde beispielsweise bislang ein on-Premise LMS eingesetzt, das auf eigenen Servern läuft und von eigenen IT-Fachkräften betreut wird, lohnt es sich in vielen Fällen, auf ein cloud-basiertes LMS umzusteigen. Es bietet aufgrund seines kostengünstigeren und skalierbaren Konzepts eine wirtschaftlich attraktive Alternative. Kleinere Unternehmen können in Lösungen investieren, die mit ihnen und ihrem Budget wachsen.

Transparenz und eine etablierte Feedback-Kultur ist bei einer Erfolgsanalyse von Trainingsmaßnahmen sehr wichtig. Feedback führt zu verbesserten Prozessen, sei es durch die Bewertung eines bestimmten Programms, Tools oder durch eine informelle Umfrage, die an eine Abteilung oder einen bestimmten Kreis von Mitarbeitenden geschickt wird. In den seltensten Fällen funktionieren Maßnahmen auf Anhieb und ohne Nachbesserung. Die Teilnehmenden in solche Prozesse einzubeiziehen trägt dazu bei, sie produktiv und motiviert zu halten.

Stellen Sie sicher, dass Sie konkrete, relevante Fragen stellen und die Teilnehmenden unmittelbar Gelegenheit haben, Fragen zu stellen oder Verbesserungsvorschläge zu machen. Auf diese Weise erreichen Sie, dass sich Lernende intensiver mit Trainingsinhalten beschäftigen und konstruktives Feedback abgeben. So erhalten Sie gleichzeitig wertvolle Hinweise darauf, wie sich Inhalte verbessern lassen und wie Sie einen personalisierten Lernprozess schaffen.

Der erste Schritt zur Erfolgskontrolle von Lernprozessen besteht in der Festlegung von Erfolgsfaktoren. Sobald diese Kennzahlen für die Personalentwicklung feststehen, ist es an der Zeit, eine Strategie für die Erfassung und Analyse von Daten zu entwickeln. Werfen wir einen Blick auf häufig angewandte Methoden.

Unterschiedliche Elemente können Probleme bei der Analyse und Organisation bereiten, wenn es darum geht, die Rentabilität eines unternehmensweiten Programms oder Systems zu bestimmen. Für die Mitarbeitenden nutzen HR-Experten oft eine Vielzahl verschiedener Plattformen, um aussagekräftige Daten zu erhalten. Viele Daten lassen sich mit Human Capital Management-Systemen, kurz HCM, erheben. Moderne HCM-Systeme können die Interessen, Fähigkeiten und Lücken einer gesamten Belegschaft bewerten und es Führungskräften und Weiterbildungsexperten und -Expertinnen ermöglichen, Einblick in die Durchführung von Maßnahmen zu nehmen. So kann die Möglichkeit, jedes Detail zu prüfen, vom kleinsten Dateneintrag, bis hin zu Verhaltensmustern,  die Wirksamkeit einer Weiterbildungsstrategie verbessern. Die dem Trainingsmanagement angebundene Tools können Berichte und Grafiken auf Grundlage von Daten generieren, so dass die Verantwortlichen aussagekräftige Erkenntnisse gewinnen.

In einem durchdachten und funktionierenden Bildungscontrolling sollten fortlaufend Bewertungen vorgenommen werden, d.h. vor, während und nach dem Training. Auf diese Weise bekommen Führungskräfte ein besseres Gespür dafür, wie ein Trainingsprogramm das Engagement der Mitarbeitenden und die Produktivität im Arbeitsalltag beeinflusst. Dies ist ein guter Indikator für die Bewertung von Trainingsmaßnahmen. Dafür gibt es einige wenige Methoden, die heute im Personalwesen verbreitet sind.

Das Kirkpatrick-Modell ist eine strukturierte Methode, um die Wirksamkeit eines Weiterbildungsprogramms zu bewerten. Es wurde in den 1950er Jahren entwickelt und ist das am weitesten verbreitete Trainingsbewertungsmodell der Welt. Das Kirkpatrick-Modell misst den Erfolg auf vier Ebenen:

Der Grad, in dem die Teilnehmer die Weiterbildung als ansprechend, vorteilhaft und für ihre Arbeit relevant empfinden.

Der Grad, in dem die Teilnehmer die beabsichtigten Kenntnisse, Fähigkeiten, Selbstvertrauen und Engagement erlangen, basierend auf ihrer Teilnahme an einem Trainingsprogramm.

Der Grad, in dem die Teilnehmer dieses Wissen anwenden, wenn sie wieder am Arbeitsplatz sind.

Der Grad, in dem angestrebte oder positive Unternehmensergebnisse als Resultat eines Trainingsprogramms erzielt werden.

Das Kirkpatrick-Modell wurde für eine neue Generation der Weiterbildung überarbeitet und ist nach wie vor ein primäres Instrument, das sowohl von Personalverantwortlichen als auch von Trainingsexperten zur Erfolgskontrolle der Personalentwicklung genutzt wird.

Die Methodik des Kirkpatrick-Modells ist ehr aufschlussreich. Das Einbeziehen verschiedener Arten von Feedback, die in einer weniger formalen Umgebung gesammelt werden, kann aber dazu beitragen, eine ganzheitlichere Momentaufnahme einer Trainingsmaßnahme zu liefern. Tools wie SurveyMonkey oder Google Forms sind erschwinglich, einfach zu bedienen und ermöglichen es Führungskräften, Fragen an die individuellen Gegebenheiten anzupassen. Informationen aus diesen Quellen können in die jeweiligen HR-Plattformen importiert werden, mit denen Personalverantwortliche ihre Mitarbeitenden betreuen und so jederzeit Zugriff auf nützliche Daten haben.

Die Beliebtheit von Schulungen im Unternehmen wird weiter zunehmen. Technologische Innovationen zielen darauf ab, Mitarbeitenden und Unternehmen einen immer höheren Grad an Personalisierung zu ermöglichen und gleichzeitig einen höheren ROI zu erreichen. Mit zunehmender Komplexität von Weiterbildungsmaßnahmen werden die Analysen komplexer. Wurden die gesetzten Ziele erreicht und wie weit zahlen diese auf das Unternehmensergebnis ein sind Fragen, die dafür beantwortet werden müssen.

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