Hybrid, remote, virtueller Arbeitsplatz – kein Arbeitgeber ist in den letzten Jahren um diese Begriffe herumgekommen. Verträge wurden angepasst, Büroflächen verkleinert. Ziel: Mitarbeitende sollen flexibel arbeiten können – oft hybrid. Doch wie sieht es mit dem Lernen aus? Sind auch die Lernangebote hybrid-ready?
Gerade jetzt, wo es durch die Transformation der Arbeitswelt neuen Lernbedarf gibt, muss darauf geachtet werden, dass die Weiterbildung nicht auf der Strecke bleibt und zukunftssicher ist. In diesem Artikel erklären wir, was Hybrid Readiness für die Welt der Personalentwicklung bedeutet.
Was ist Hybridarbeit und welche Herausforderungen birgt sie?
Manche Teams arbeiten komplett remote, andere müssen aufgrund ihrer Tätigkeit oder der Unternehmenskultur täglich ins Büro. Und dann gibt es eine dritte Gruppe: die Mitarbeitenden im hybriden Modell – also mit einer Mischung aus Homeoffice und Büropräsenz. Laut einer Studie von Owl Labs aus 2024 arbeitet über die Hälfte der Befragten hybrid, nur noch rund 30 % der Beschäftigten arbeiten ausschließlich vom Büro aus.
Für diesen Trend gibt es mehrere Treiber, neue Tools wie Microsoft Teams oder Zoom, ein gesellschaftlicher Wandel der mehr Wert auf Work-Life-Balance legt und natürlich die Pandemie als Katalysator.
Hybrides Arbeiten bietet klare Vorteile: mehr Flexibilität, höhere Produktivität, Zugang zu Talenten weltweit. Gleichzeitig bringt die Einführung einer Hybrid-Policy auch Herausforderungen mit sich. Viele Teammitglieder fühlen sich isoliert, informelle Lernmomente im Büroalltag fehlen. Führungskräfte stehen vor der Aufgabe, neue Wege der Koordination und des Vertrauens zu finden und generell verändert sich die Art und Weise, wie Teams kommunizieren.
Herausforderungen für die hybride Personalentwicklung
Wenn Arbeit zunehmend in den hybriden oder virtuellen Raum verlagert wird, gilt das ebenso für die betriebliche Weiterbildung. Dabei verschiebt sich der Fokus: Synchrone Lernformate treten immer häufiger zugunsten asynchroner Modelle in den Hintergrund.
Für die Verantwortlichen in der Personalentwicklung bedeutet das: Sie benötigen didaktisches Know-how für hybride Lernsettings. Unterschiedliche Lerntypen und individuelle Lernrhythmen müssen berücksichtigt werden, genauso wie der passende Mix aus Tools, Formaten und Betreuung.
Gleichzeitig bedarf es einer soliden technologischen Basis: Alle Mitarbeitenden sollten über die nötigen digitalen Kompetenzen verfügen, um an hybriden Lernangeboten erfolgreich teilzunehmen. Und nicht zuletzt gilt es, digitale Überforderung frühzeitig zu erkennen und gezielt gegenzusteuern, bevor Fatigue, also Unwohlsein und starke Ermüdung, entsteht.
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Neue Rollen & Formate für die Personalentwicklung in der Hybridrealität
Die Verantwortlichen in der Personalentwicklung übernehmen zunehmend die Rolle sogenannter Learning Facilitators. Sie kuratieren Inhalte, moderieren digitale Lernprozesse und fördern aktiv den Austausch, statt im klassischen Sinne zu dozieren. So entsteht Lernen als gemeinschaftliches Erlebnis, das Community-Building einschließt. Dafür braucht es ein erweitertes Kompetenzprofil: Medienkompetenz, Toolkenntnisse und ein sicheres Gespür für digitale Interaktion sind ebenso gefragt wie Data Literacy. Denn nur wer Lernfortschritte auch datenbasiert analysieren kann, kann Lernangebote gezielt weiterentwickeln und individualisieren.
Die genannten Toolkenntnisse sind ein wichtiger Hebel, um innovative Lernformate und -modelle im Unternehmen zu etablieren. Dazu zählen beispielsweise Microlearning, also kurze, leicht verdauliche Lerneinheiten, die sich gut in den Arbeitsalltag integrieren lassen. Learning Sprints sind zeitlich klar begrenzte Lernphasen mit einem konkreten Ziel, ähnlich wie in agilen Projektmethoden. In Learning Circles lernen kleine Gruppen selbstorganisiert und regelmäßig voneinander – ein Konzept, das Austausch und Reflexion fördert.
Auch Peer Learning, bei dem Kolleginnen und Kollegen ihr Wissen teilen, sowie Social Learning, also das Lernen über soziale Interaktionen im digitalen Raum, tragen zu einer lebendigen und praxisnahen Lernkultur bei. Sie ermöglichen informelles Lernen dort, wo es gebraucht wird, nämlich direkt im Arbeitskontext.
Dabei unterstützen KI-gestützte Systeme, indem sie Lernpfade individuell anpassen. Diese Technologien analysieren das Lernverhalten und passen Inhalte und Schwierigkeitsgrad gezielt an, abgestimmt auf persönliche Ziele und vorhandene Kompetenzen der Mitarbeitenden.
Hybrid Readiness konkret für die Personalentwicklung – Was tun?
Welche Schritte können die Verantwortlichen der Personalentwicklung also gehen, um sicherzustellen, dass ihre Lernangebote hybrid-ready sind?
1. Strategische Überlegungen
Am Anfang steht der Abgleich mit der Unternehmensstrategie und den zentralen HR-Zielen. Nur wenn alle Beteiligten auf dieselben Ziele hinarbeiten, kann Lernen wirkungsvoll im Unternehmen verankert werden. In diesem strategischen Rahmen entsteht dann eine stimmige Lern- und Hybridstrategie, die auf vorhandene Strukturen und Prozesse aufbaut. Parallel lassen sich im kleinen Rahmen erste Pilotprojekte starten. So entsteht wertvolles Feedback für die Weiterentwicklung und Skalierung der Lerninitiativen.
2. Organisation & Prozesse
Im nächsten Schritt gilt es, die technologische Infrastruktur so weiterzuentwickeln, dass alle relevanten Plattformen und Tools nahtlos zusammenspielen. Dafür braucht es eine enge Zusammenarbeit zwischen HR, IT, Führungskräften und der Personalentwicklung. Nur wenn alle Beteiligten vernetzt denken und handeln, entsteht ein funktionierendes Lernökosystem.
Gleichzeitig sollte eine zentrale Ansprechperson die Verantwortung für die Koordination und Weiterentwicklung der digitalen Lernräume übernehmen. Diese Rolle stellt sicher, dass strategische, technische und didaktische Anforderungen aufeinander abgestimmt bleiben.
Ein kontinuierlicher Austausch mit allen Beteiligten – insbesondere mit den Lernenden – ist essenziell. Regelmäßiges Feedback hilft dabei, Formate und Inhalte schrittweise zu optimieren und den Lernprozess nachhaltig zu gestalten.
3. People & Kultur
Ein zentraler Erfolgsfaktor ist die menschliche Komponente. Führungskräfte spielen hier eine Schlüsselrolle: Wenn sie als Lernfördernde geschult werden, können sie ihre Teams aktiv begleiten, motivieren und individuelle Lernprozesse gezielt unterstützen.
Langfristig sollte das gesamte Unternehmen zur lernenden Organisation werden, mit einer Lernkultur, die nicht nur gelebt, sondern auch messbar gemacht wird. Dafür braucht es Vertrauen in den Prozess, Raum für Entwicklung und eine offene Haltung gegenüber Fehlern. Denn Lernen gelingt am besten in einem Umfeld, das Experimente zulässt und Weiterentwicklung aktiv fördert.
Ausblick
Die Personalentwicklung übernimmt im hybriden Wandel eine Schlüsselrolle. Denn die Fähigkeit, Lernen neu zu denken und flexibel zu gestalten, wird zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Dabei gilt: Hybrid Readiness ist kein einmaliges Projekt, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der stetige Anpassung und Weiterentwicklung verlangt.
Jetzt ist der richtige Moment, um aktiv zu werden. Denn wer klein beginnt, aber klug plant, legt die Grundlage für eine nachhaltige Lernkultur im Unternehmen – start small, but start smart.
