Was genau ist das Imposter-Syndrom, und warum ist es wichtig, ihm besondere Aufmerksamkeit zu schenken? Das Imposter-Syndrom kann jeden in jeder Phase seiner Karriere betreffen. Das Zweifeln an den eigenen Fähigkeiten oder das Gefühl, unzureichend qualifiziert zu sein, sind klassische Anzeichen des Imposter-Syndroms. Wenn dieses Problem nicht erkannt und angegangen wird, kann es zu unnötigem persönlichem Leiden und negativen Auswirkungen für die gesamte Organisation führen.
Das Konzept und der Begriff „Imposter-Syndrom“ haben in den letzten Jahren viel Aufmerksamkeit erregt, insbesondere bei HR- und L&D-Profis, und das aus gutem Grund. Da das Arbeitsumfeld immer anspruchsvoller wird, wird von den Mitarbeitenden erwartet, dass sie stets Höchstleistungen erbringen. Der Druck, die eigenen bisherigen Leistungen ständig zu übertreffen, kombiniert mit dem Gefühl der Unzulänglichkeit, schafft eine toxische Mischung, die dazu führen kann, dass Mitarbeitende an der Qualität ihrer Arbeit zweifeln und letztlich das Unternehmen negativ beeinflussen.
HR- und L&D-Profis sollten das Imposter-Syndrom als ein universelles, menschenzentriertes Konzept anerkennen. Wenn es nicht erkannt wird, kann es negative Folgen am Arbeitsplatz haben.
Das Imposter-Syndrom verstehen
Das Imposter-Syndrom bezieht sich auf die innere Erfahrung, die eigene Kompetenz zu bezweifeln, trotz äußerer Beweise für die eigenen Fähigkeiten. Dies tritt häufig nach einer Beförderung oder einem Erfolg auf – ein Mitarbeiter könnte sich fragen, ob er die Beförderung wirklich „verdient“ hat. Menschen, die unter dem Imposter-Syndrom leiden, stellen die Gültigkeit ihrer Position und ihrer Erfolge infrage, obwohl es klare Beweise gibt, dass sie aus eigener Leistung dort hingekommen sind. Oft leben sie in der Angst, dass andere ihre vermeintlichen mangelnden Fähigkeiten oder ihr mangelndes Selbstvertrauen „entdecken“ und sie als Betrüger entlarven – daher der Begriff „Imposter“.
Die Auswirkungen dieses Phänomens am Arbeitsplatz können das Selbstvertrauen eines Mitarbeiters schädigen und somit direkt ihre Leistungsfähigkeit beeinträchtigen. Das Imposter-Syndrom kann zu verschiedenen Problemen führen, sowohl mental (sich selbst herabsetzen, Wachstumsmöglichkeiten wie öffentliches Sprechen vermeiden) als auch physisch (Stress, Angst, die sich in zusammengebissenen Kiefern, schlechter Körperhaltung und allgemeinem Mangel an Selbstfürsorge manifestiert). Weitere Einzelheiten zu den Auswirkungen des Imposter-Syndroms finden Sie in diesem Artikel der American Psychological Association.
Die fünf Typen des Imposter-Syndroms
Laut Dr. Valerie Young, einer renommierten Expertin für das Imposter-Syndrom und Mitbegründerin des Impostor Syndrome Institute, gibt es fünf grundlegende Arten des Imposter-Syndroms. Die fünf verschiedenen Arten des Imposter-Syndroms, die Dr. Young identifiziert hat, sind die folgenden:
1. Der Perfektionist: Personen mit dieser Art des Imposter-Syndroms glauben, dass sie, solange sie keine absolute Perfektion erreichen, es hätten besser machen können. Ihre perfektionistischen Tendenzen führen dazu, dass sie an ihren Fähigkeiten zweifeln und sich wie Betrüger fühlen.
2. Der Experte: Menschen, die diese Art des Imposter-Syndroms erleben, fühlen sich wie Betrüger, weil sie sich bewusst sind, dass sie nicht über alle Kenntnisse oder Fähigkeiten in einem bestimmten Bereich verfügen. Sie fühlen sich unzulänglich, weil sie nicht jeden Aspekt eines Themas beherrschen.
3. Das Naturtalent: Menschen mit dieser Art des Imposter-Syndroms zweifeln an ihrer Intelligenz und Kompetenz und fühlen sich wie Betrüger, wenn sie nicht sofort hervorragend abschneiden oder wenn es länger dauert, eine neue Fähigkeit zu erlernen.
4. Der Einzelgänger: Das Gefühl, ein Hochstapler zu sein, kann auch daraus resultieren, dass man Hilfe benötigt, um ein bestimmtes Maß an Erfolg zu erreichen. Personen, die um Hilfe bitten mussten, zweifeln möglicherweise an ihren eigenen Fähigkeiten und fühlen sich wie Betrüger.
5. Der Superheld: Diese Art des Imposter-Syndroms beinhaltet den Glauben, dass man immer der härteste Arbeiter sein und die höchsten Erfolge erzielen muss. Wenn diese Standards nicht erfüllt werden, kann dies zu Gefühlen führen, ein Betrüger zu sein.
Die Präsenz des Imposter-Syndroms am Arbeitsplatz
Es ist wichtig, zunächst festzustellen, wie bewusst sich Ihr Arbeitsplatz des Imposter-Syndroms ist. Laut Erkenntnissen aus einer Umfrage von LeadMD geben etwa drei von vier Personen, unabhängig vom Geschlecht, an, nicht zu wissen, was das Imposter-Syndrom ist. So überraschend diese Ergebnisse auch sind, sie unterstreichen die Notwendigkeit für HR- und L&D-Führungskräfte, die Mitarbeitenden weiter über dieses Problem aufzuklären und ihnen die geeigneten Werkzeuge zur Verfügung zu stellen, um Gefühle des Hochstaplerseins zu erkennen und zu verhindern.
Obwohl dieses Thema in den letzten Jahren unter HR- und L&D-Profis an Bedeutung gewonnen hat, fehlt vielen Menschen immer noch das Bewusstsein dafür, und sie können davon profitieren, mehr darüber zu erfahren, wie man das Imposter-Syndrom bei sich selbst und anderen erkennt. Die Bedeutung, die Mitarbeitende ihren Beiträgen beimessen, sowie die unterschiedlichen Werte und Maßstäbe, an denen sie ihre individuellen Erfolge messen, bestimmen letztlich ihre Anfälligkeit für das Imposter-Syndrom.
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Erkennungsmerkmale des Imposter-Syndroms
Um zu verhindern, dass das Imposter-Syndrom Ihren Arbeitsplatz beeinträchtigt, ist es wichtig, seine Hauptmerkmale zu identifizieren, um festzustellen, ob jemand darunter leidet. Keine Organisation ist immun gegen die Auswirkungen des Imposter-Syndroms; sich mit einigen Hauptindikatoren vertraut zu machen, hilft, das allgemeine Bewusstsein für das Thema zu erhöhen und somit Unterstützung für diejenigen anzubieten, die sie benötigen. Wenn HR- und L&D-Manager eines der folgenden Merkmale (wie vom Training Journal identifiziert) bei Mitarbeitenden beobachten, sollten sie diese als potenzielle Anzeichen des Imposter-Syndroms kennzeichnen und aktiv jegliches daraus resultierende Unbehagen oder allgemeine Unzufriedenheit ansprechen.
Workaholismus: Schwierigkeiten, sich am Ende des Arbeitstages zu trennen, und häufige Überstunden, was oft auf Überkompensation oder Angst um die Arbeitsplatzsicherheit hinweist.
Übermäßige Unabhängigkeit: Eine Vorliebe für das Arbeiten alleine, verbunden mit Herausforderungen bei der Teamarbeit.
Perfektionismus: Ein unermüdliches Streben nach Perfektion, begleitet von Selbstkritik, wenn Perfektion nicht erreicht wird.
Expertentum: Ein unstillbarer Wissens- und Faktenhunger, kombiniert mit einem anhaltenden Gefühl der Unzulänglichkeit und Zögern bei Entscheidungen ohne zusätzliche Informationen.
Wie HR und L&D Mitarbeitende unterstützen können, die mit dem Imposter-Syndrom zu kämpfen haben
Es ist wichtig zu verstehen, was getan werden kann, um dieses Problem am Arbeitsplatz anzugehen und wie wir sicherstellen können, dass Mitarbeitende an die Legitimität ihrer Erfolge glauben. Offene Diskussionen zu führen und ergänzende Schulungsprozesse zu implementieren, sind entscheidende Schritte, um das Stigma rund um das Thema zu lindern. HR- und L&D-Profis können mehrere Maßnahmen ergreifen, um das Imposter-Syndrom effektiv zu bekämpfen. Dazu gehören die Aufklärung der Mitarbeitenden über das Imposter-Syndrom, die Förderung der Erkennung der Anzeichen unter Kollegen und die Stärkung der gegenseitigen Unterstützung – alles einfache, aber effektive Strategien.
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Kommunikation ist der Schlüssel
Über sehr persönliche und sensible Themen wie das Imposter-Syndrom zu sprechen, erfordert ein sensibles Vorgehen. Es handelt sich nicht um ein einmaliges Ereignis; es sollte ein kontinuierlicher Rhythmus von Check-ins geben. Je länger Menschen ohne Check-in und Feedback miteinander auskommen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie völlig daneben liegen, was ihre Leistung betrifft – etwas, das wir als HR- und L&D-Manager vermeiden wollen. Wenn es um die Kommunikation über sensible Themen wie das Imposter-Syndrom geht, sollten Sie diese Strategien in Betracht ziehen, um die Interaktion zu optimieren:
Mit Empathie beginnen: Erkennen Sie die persönliche Natur des Imposter-Syndroms an. Zeigen Sie Verständnis und Mitgefühl für die beteiligten Gefühle.
Einen sicheren Raum schaffen: Stellen Sie sicher, dass das Gespräch in einer privaten, komfortablen Umgebung stattfindet, in der sich die Person sicher fühlt, sich ohne Angst vor Beurteilung zu öffnen.
Aktives Zuhören: Priorisieren Sie das Zuhören über das Sprechen. Geben Sie der anderen Person den Raum, ihre Gedanken und Gefühle ohne Unterbrechung auszudrücken.
Bestätigende Sprache verwenden: Heben Sie die Stärken und Erfolge der Person hervor. Verwenden Sie eine Sprache, die ihren Wert und ihre Beiträge bestätigt.
Geduld haben: Lassen Sie der Person Zeit, ihre Gefühle in ihrem eigenen Tempo zu verarbeiten. Vermeiden Sie es, das Gespräch zu überstürzen oder schnelle Lösungen zu erzwingen.
Ressourcen anbieten: Bieten Sie Informationen über professionelle Hilfe oder Selbsthilfegruppen an, wenn die Person dafür offen zu sein scheint. Das Wissen um vorhandene Ressourcen kann tröstlich sein.
Nachfassen: Melden Sie sich nach dem ersten Gespräch wieder, um weiterhin Unterstützung zu zeigen und auf neue Bedenken einzugehen, die möglicherweise aufgetreten sind.
Diese Ansätze können dazu beitragen, das Gespräch effektiver und unterstützender zu gestalten, ein besseres Verständnis zu fördern und einige der Unannehmlichkeiten zu lindern, die mit der Diskussion über das Imposter-Syndrom verbunden sind.
Bereit sein, emotionale Unterstützung für Mitarbeitende mit Imposter-Syndrom zu bieten
Das Imposter-Syndrom hat nicht nur physische Auswirkungen, sondern auch mentale Folgen, die nicht immer offensichtlich sind. Die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sollten oberste Priorität haben. Wenn die psychische Gesundheit eines Mitarbeitendens aufgrund von Selbstzweifeln leidet, wird wahrscheinlich auch seine Produktivität und die Qualität seiner Arbeit beeinträchtigt. Er könnte nicht so selbstbewusst in einem Kundengespräch sprechen oder nicht so angenehm und freundlich im Umgang mit KollegenInnen sein. Ablenkung kann auch zu Fehlern und Patzern führen. Unterstützung in dieser Zeit ist ein entscheidendes Element, um die Gedanken eines Mitarbeitendens in eine gesündere Richtung zu lenken – nicht nur vorübergehend, sondern auch langfristig.
Programme implementieren und neue Workshops zur Bekämpfung des Imposter-Syndroms einführen
Hier lohnt es sich, interne Initiativen wie Mentoring-Programme oder Karriere-Coaching für Ihre Mitarbeiter in Betracht zu ziehen. Wenn Sie feststellen, dass ein Mitarbeitender unsicher in Bezug auf seine öffentlichen Redefähigkeiten in einer neuen Rolle ist, die viele Reden und Vorträge erfordert, könnten Sie ihm empfehlen, virtuelle oder persönliche Kaffeetreffen mit einem erfahreneren Kollegen zu arrangieren, der oft vor Publikum spricht.
Ebenso könnten einige Mitarbeitende gelegentlich Workshops zum Aufbau von Selbstvertrauen oder zum Erlernen neuer Fähigkeiten genießen. Die Möglichkeit, zwanglos Einsichten, Best Practices und Erfahrungen mit anderen KollegenInnen auszutauschen – auf eine Weise, die nicht direkt mit der täglichen Arbeit verbunden ist – ist eine gute Möglichkeit für Kollegen, neue Fähigkeiten in einer risikofreien, sicheren Umgebung zu üben und gleichzeitig Beziehungen zu anderen aufzubauen, die es ihnen erleichtern, Meinungen untereinander auszutauschen.
Mit anderen Worten, sie könnten Freunde werden und besser in der Lage sein, sich gegenseitig zu unterstützen oder die Moral zu stärken!
Die Erfolge der Mitarbeitenden belohnen
Ein klar definiertes Belohnungssystem zur Anerkennung der Erfolge von Mitarbeitenden kann ebenfalls dazu beitragen, Gefühle der Inkompetenz zu verhindern. Die Etablierung eines solchen Systems eliminiert die Möglichkeit, dass sie an den von ihnen erzielten Leistungen zweifeln könnten. Dies könnte etwas Programmatisches wie ein Bonussystem oder etwas Spaßiges und Leichtes sein. Viele Unternehmen führen beispielsweise eine Art „Firmenauszeichnungen“ ein – alle paar Monate, bei einem All-Hands-Meeting, werden „Auszeichnungen“ (sei es eine Schreibtischplakette, eine mündliche Anerkennung, Prahlrechte oder eine Flasche Wein) für bestimmte Leistungen vergeben: messbare Erfolge, wie der Mitarbeitende, der die meisten Geschäfte abgeschlossen hat, oder jemand, der bemerkenswerte Führungsqualitäten oder Positivität in einer schwierigen Arbeitssituation gezeigt hat.
Mitarbeiterleistungen anerkennen
Ähnlich wie oben: Die Anerkennung von Leistungen kann die Mitarbeitenden motivieren und ihr Selbstvertrauen aufrechterhalten. Die offene Anerkennung der Mitarbeiterleistungen – nicht nur monetär, sondern auch durch Lob vor der gesamten Organisation (bei einem Meeting oder über das Unternehmensintranet) – kann ebenfalls die positive Verstärkung sein, die jemand benötigt, um selbstbewusst zu bleiben und sogar auf einem höheren Niveau zu arbeiten.
Wie man das Imposter-Syndrom überwindet
Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden und KollegenInnen – oder sich selbst! – nicht den Fallstricken des Imposter-Syndroms zum Opfer fallen. Obwohl dies eine häufige Erfahrung am Arbeitsplatz ist, die jeder von Zeit zu Zeit erlebt, bedeutet das nicht, dass man sich daran gewöhnen muss oder keine Techniken anwenden kann, um sich aus diesem Loch herauszuziehen.
Das übergeordnete Ziel sollte es sein, Mitarbeitende (sowie sich selbst) in eine glückliche und gesunde Richtung hinsichtlich Arbeit und psychischer Gesundheit zu führen. Durch eine durchdachte Herangehensweise an Methoden und Ansätze zur Bewältigung dieses Syndroms und die Sicherstellung, dass die Kommunikation respektvoll und in einem stetigen Rhythmus erfolgt, schaffen Sie eine sicherere Arbeitsumgebung, in der die Menschen möglicherweise aufmerksamer auf die Gefühle anderer sind, bereit, sich gegenseitig zu unterstützen, und sich sicher genug fühlen, um Hilfe zu bitten, wenn sie sie benötigen.
