Sind Menschen wichtiger als Ergebnisse? Das ist eine schwierige Frage, aber die Antwort ist einfach: Ohne Menschen gibt es keine Ergebnisse. Effizientes Performance Management, oder auch Leistungsmanagement kommt daher nicht ohne eine gute Leistungskultur aus. Erst das Zusammenspiel beider Dimensionen macht den Unterschied! Denn im Grunde betreiben alle Unternehmen Leistungsmanagement – aber nur wenigen gelingt es, eine echte Leistungskultur aufzubauen.
In diesem Artikel erfahren Sie mehr über Performance Management und Leistungskultur und warum der Mensch immer im Mittelpunkt stehen sollte.
Eine Leistungskultur ist immer auf ein bestimmtes Ziel ausgerichtet. Genauer gesagt, auf das Ziel, das die Menschen vor Augen haben, wenn sie sich um eine gute Leistung bemühen. Der Aufbau einer Leistungskultur hängt daher davon ab, die Talente der Mitarbeitenden (weiter) zu entwickeln und das Unternehmen durch ein gemeinsames Ziel zu motivieren. Das Ziel? Die Leistung des gesamten Unternehmens zu verbessern.
Was sind Performance Management und Leistungskultur?
Performance Management ist der kontinuierliche Kommunikationsprozess zwischen Management und Mitarbeitenden, um strategische Ziele zu erreichen. Der gesamte Prozess ist mit anderen organisatorischen Systemen verknüpft, einschließlich strategischer Planung, Teamentwicklung, Vergütung, Nachfolgeplanung und HR-Technologie. Der Schlüssel zu einem guten Leistungsmanagement sind und bleiben jedoch die Menschen.
Eine Leistungskultur ist stets zielorientiert. Es geht darum, dass Mitarbeitende ein klares Ziel vor Augen haben, das sie antreibt, ihre Arbeit bestmöglich zu erledigen. Um eine solche Kultur im Unternehmen zu verankern, ist die gezielte Förderung von Talenten entscheidend. Ebenso wichtig ist es, die Mitarbeitenden durch ein gemeinsames Ziel zu motivieren: die Steigerung der Gesamtleistung der Organisation.
Forbes definiert die Leistungskultur als „eine Hochleistungs- oder Wachstumskultur, die ein Umfeld fördert, in dem Mitarbeitende bestrebt sind, sich zu verbessern, um mit den ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen das Beste aus der Situation zu machen, in der sie sich befinden“.
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Warum ist Performance Management so wichtig?
Schnelllebige Unternehmenslandschaften erfordern effizientes Leistungsmanagement. Da jährlich neue Trends auftauchen, muss sich die Personalabteilung ständig weiterentwickeln, um den Anforderungen dieses dynamischen Arbeitsumfelds gerecht zu werden.
Denn wenn neue Trends nicht verstanden werden, führt dies zu demotivierten und desengagierten Mitarbeiter:innen und damit zu einer schlechten Gruppenleistung. Glücklicherweise erkennen immer mehr Unternehmen die Bedeutung von Performance Management. Um jedoch die Gesamtleistung des Unternehmens zu verbessern, ist es wichtig zu verstehen, was Leistungsmanagement wirklich ist.
10 Prozesse im Leistungsmanagement
In den letzten Jahren haben sich moderne Leistungsmanagementprozesse etabliert, die Führungskräften helfen, die Teamleistung besser zu verstehen, zu messen und gezielt zu optimieren. Hierzu zählen beispielsweise:
- Kontinuierliches Feedback
- Leistungsbeurteilungen und entsprechende Belohnungen
- Wertschätzung und Anerkennung
- Klare Zielvorgaben
- Maßnahmen zur kontinuierlichen Verbesserung
- Zugang zu Mentoring-Ressourcen
- Förderung der Mitarbeitendenbeteiligung
- Einführung von 360°-Feedback
- Einbindung relevanter KPIs und Metriken
- Persönliche Entwicklungspläne
Solche Prozesse unterstützen die Umsetzung eines strategischen Leistungsmanagementplans im Unternehmen. Wie bereits betont, bildet jedoch eine starke Leistungskultur das Fundament für nachhaltigen Erfolg.
Ziele als Herzstück der Leistungskultur
Die Verknüpfung von persönlichen Werten und Arbeitsleistung verändert die Spielregeln. Wenn der Schwerpunkt auf Leistungsmanagement statt Leistungskultur liegt, verlieren Mitarbeitende das große Ganze und ihre Rolle bei dem, was das Unternehmen erreichen will, aus den Augen. Doch Menschen wollen Teil des größeren Ganzen sein!
Eine McKinsey-Studie aus dem Jahr 2020 zeigte, dass Menschen, die ihre Arbeit als sinnstiftend empfinden, viermal engagierter sind. Vier Jahre später ist jedoch eine differenzierte Betrachtung angebracht. In einem Artikel der Harvard Business Review wird zwischen dem Finden eines „Zwecks“ und dem Entdecken von „Bedeutung“ oder „Sinn“ in der eigenen Arbeit unterschieden. Stephen Friedman, Professor an der York University in Toronto, erklärt: „Der Schlüssel liegt darin, der eigenen Arbeit mehr Bedeutung zu verleihen, indem wir sie als Teil einer größeren Suche verstehen – anstatt zu erwarten, dass ein Job allein unseren Lebenszweck erfüllt.“
Die Förderung von Fähigkeiten und das Erreichen konkreter Ziele können Mitarbeitenden helfen, „Sinn“ in ihrer Arbeit zu finden. Eine Gallup-Studie zeigt, dass bereits eine 10-prozentige Steigerung des Engagements der Mitarbeitenden für den Zweck ihrer Organisation die Fluktuation um 8,1 % senken und die Rentabilität um 4,4 % erhöhen kann. Nichts wirkt motivierender, als das Gefühl, sich fachlich weiterzuentwickeln und zu wachsen. Keine Leistungsbeurteilung kann das Gefühl übertreffen, das entsteht, wenn man erkennt, dass die eigene Arbeit zu einem gemeinsamen Ziel beiträgt.
Wie man mit dem Aufbau einer Leistungskultur beginnt
Es gibt drei Möglichkeiten, mit dem Aufbau einer Leistungskultur zu beginnen. Legen Sie zunächst fest, wie Sie Ihren Erfolg in diesem Prozess messen wollen, etwa durch die Messung des Engagements der Mitarbeiter:innen. Setzen Sie dann Befragungs- und Feedbackinstrumente ein, um die aktuelle Situation zu bewerten und Ziele zu setzen. Und schließlich sollten Sie den Mitarbeiter:innen Instrumente an die Hand geben, mit denen sie gute Beziehungen aufbauen können, auch zwischen Führungskräften und Kolleg:innen.
Beim Performance Management geht es mehr um Daten als um Kultur. Es ist produktorientiert und weniger auf die Entwicklung des Unternehmens und die seiner Mitarbeiter:innen ausgerichtet. Das Unternehmen sollte daher versuchen, Performance Management nicht als ein Blatt Papier zu betrachten, auf dem jeder Punkt auf einer Liste abgehakt wird, sondern die Punkte in etwas Konkretes in der Leistungskultur umzusetzen.
