Edadismo en el lugar de trabajo: cómo identificarlo y superarlo

¿Cómo de importante es adaptar planes de formación a distintas generaciones en tu organización? Cada vez categorizamos a las personas más en base a  «generaciones» a las que pertenecen y nos centramos especialmente en las diferencias entre ellas. Los Boomers (es decir, los nacidos entre 1946 y 1964) son menos proclives a la tecnología, prefieren llamar por teléfono, prefieren Facebook a TikTok y se aferran a sus puestos de trabajo. Los Millennials (los nacidos entre 1980 y 1996), en cambio, tienen un enfoque más abierto, les gusta viajar, prefieren cambiar de empresa sin estancarse en un mismo sitio, utilizan Instagram y TikTok como medios sociales, etc.

¿Te suena de algo? Seguro que sí, y si trabajas en RRHH, probablemente tengas en cuenta esas diferencias generacionales bastante estandarizadas a la hora de iniciar un proceso de selección, planificar el onboarding o pensar en los nuevos roles que necesita la empresa. Pero, ¿se ajusta realmente esta distinción generacional a la realidad en la que todos vivimos cada día? No podemos negar que esta información puede ser útil a la hora de diseñar un buyer persona pero, ¿tiene un valor real reducir la toma de decisiones a una distinción tan general como la edad para definir perfiles profesionales?

Y categorizar los trabajos, así como las propuestas de formación en función de las diferencias generacionales, ¿no significa en cierto modo perpetuar un sesgo? Es decir, ¿guiarnos por un sesgo sin tener en cuenta las individualidades de la persona?

En el siguiente artículo reflexionaremos sobre el tema observando las distintas generaciones sin generalizar y con un punto de vista distinto.

Percepciones según la edad: cuando damos lugar a los prejuicios

Cuando se trata de prejuicios, es decir, sesgos más o menos conscientes, hay algunos que destacan más que otros porque son más conocidos o quizá más fáciles de identificar. Compararnos, por ejemplo, con personas afines y tender a evitar a quienes nos hacen sentir incómodos tiene que ver con el sesgo de confirmación. Un sesgo del que a menudo somos conscientes pero que seguimos perpetuando.

El sesgo de confirmación también está muy relacionado con el sesgo de grupo: tendemos a restarle valor a los méritos y logros de otros colaboradores de nuestro equipo tildándolos en ocasiones de suerte incluso y considerando nuestros propios éxitos como merecidos. Esto también es un sesgo cognitivo que puede dar lugar a muchos malentendidos, así como a una falta de comunicación total, especialmente dentro de la misma empresa.
Otro sesgo puede ser el famoso efecto placebo: estamos convencidos de que esa cosa (medicina u otro remedio) nos hará bien, así que nos convencemos de ello sin mirar objetivamente hasta qué punto nos es útil.

La definición de edadismo hace hincapié en el propio sesgo: este término se refiere a una construcción social que retrata a las personas mayores, pero también a las más jóvenes, de una manera estereotipada basándose en acepciones comunes sin comprobar si en realidad son así. Se trata de estereotipos en cierto modo «aceptados» socialmente, así como especialmente extendidos. Y esto se fundamenta en que la edad es un dato totalmente objetivo.

No debemos olvidar que, según los expertos existen 3 tipos distintos de edadismo;

• Edadismo Institucional que se produce cuando una institución (ya sea escolar o de otro tipo) lo lleva a cabo a través de sus acciones y políticas.
• Edadismo Interpersonal que se produce en a la hora de relacionarnos con personas que otras edades.
• Edadismo Interiorizado cuando una persona directamente asume que por tener un edad concreta tiene que responder a una serie de estereotipos actitudes o rasgos.

Aunque la edad es un dato biológico objetivo e innegable, podemos evitar juzgar a las personas únicamente por ella. Especialmente para los líderes que aspiran a ser modelos de conducta, es vital ser conscientes del lenguaje y los prejuicios por edad o por sexo. Para comprender realmente la complejidad del comportamiento humano, primero debemos abordar nuestros propios estereotipos hacia los demás.

¿La discriminación por edad en el trabajo y la formación no suponen un prejuicio?

El Informe Mundial sobre la Discriminación por Edad, elaborado por la OMS, mostró que 1 de cada 2 personas -de 83.000 encuestados de 57 países- tiene actitudes discriminatorias moderadas o altas relacionadas con la edad, lo que repercute en la atracción del talento pero también en la retención del mismo.

El estudio Ageism at Work muestra también que para la mayoría de los encuestados el mercado laboral está cerrado después de los 55 años, el 33% ha perdido el interés por su trabajo debido a la falta de oportunidades profesionales y el 24% se siente obligado a pensar en la jubilación antes de tiempo.

En base a esto, es importante actuar para no reforzar estos sentimientos, sino más bien abrazarlos y «destriparlos».

¿Qué podemos sacar de todo esto? Lo ideal sería conocer a fondo a la propia población empresarial, quizá con cuestionarios y talleres que, entre otras cosas, puedan identificar en qué momentos concretos la edad de una persona se convierte en una carga.
En segundo lugar, hay que trabajar para crear una cultura favorable a la edad en la que todos los empleados puedan participar plenamente en las actividades de la empresa.

Para adaptar planes de formación a distintas generaciones concretamente, se podría;

• Evitar los planes de pensiones dirigidos a categorías homogéneas de trabajadores. Entender si existen tareas físicamente exigentes para la plantilla cercana a la jubilación, consultar si hay alguien que todavía quiere seguir trabajando en determinados puestos. Buscar perfiles a los que tal vez se podría proponer un papel de asesoramiento o apoyo, por ejemplo.
• Animar a los directivos a evaluar competencias y cómo éstas, incluyendo las soft skills, se corresponden con la función y no en base a la edad. Esto se aplica tanto a los directivos con experiencia como a los más jóvenes, a quienes a veces no se tiene en cuenta exactamente por la razón contraria, es decir, porque «no valen para…».
• Crear grupos/redes de recursos de empleados para implicar a personas de distintas generaciones y proporcionarles una plataforma para debatir abiertamente sus preocupaciones. Pueden ser comunidades o, como ha ocurrido en algunas empresas, apoyar los llamados ERG, es decir, Employer Resource Groups, que son grupos espontáneos de empleados.
• Asegurarse de que todas las reuniones y actividades sociales de la empresa sean plenamente inclusivas y anime a todos a participar.
• Promover comportamientos correctos y señalar los incorrectos: es importante fomentar la responsabilidad individual y dar cabida a las palabras correctas o incorrectas en un lugar de trabajo.

Diseñar cursos de formación más allá de la edad

Todo esto también se puede trasladar a la panificación de la formación en las empresas. A veces, en la formación se tiende a dividir a los grupos en base a su edad. El contenido de la formación es el mismo, pero uno piensa, sobre todo cuando se trata del ámbito digital, que tiene más sentido pensar en una modalidad más avanzada para los más jóvenes y un curso más básico para los mayores. Esto puede acabar repercutiendo negativamente en el desarrollo del plan.

Este tipo de planificaciones ponen de manifiesto el sesgo de edad y avala el edadismo en la empresa, pero no sólo eso. Se acaba asumiendo que el nivel de conocimiento de un determinado grupo dentro de la empresa está marcado por su edad.

Lo ideal sería comprobar cuánto sabe una persona sobre ese tema, ya sea por requerimiento laboral o por puro conocimiento propio ajeno al marco de la organización. Tal vez un empleado no gestione las redes sociales, los blogs de la empresa u otros canales digitales, pero tenga en su ámbito privado un blog y que además lo haga teniendo más de 50 años. Del mismo modo que puede haber alguien que pertenezca a la Generación Z (un recién licenciado, por ejemplo) y que no tenga cuenta en Instagram.

Por todo ello, no se debe pasar por alto el poder adaptar planes de formación a distintas generaciones contando con la participación de personas de distintas edades. Durante los cursos especialmente cuando se imparten en directo, los alumnos tienen la oportunidad de conocerse mejor los unos a los otros, de charlar e intercambiar opiniones.