Magdalena Rogl, Responsable de Diversidad e Inclusión en Microsoft Alemania, habla de su misión por un mundo laboral más abierto y diverso.
Para Magdalena Rogl la misión es clara: todo es cuestión de empatía. En Speexx, hemos tenido el placer de escucharle explicar cómo su empresa aborda la diversidad y la inclusión a nivel global. Todo ello con gran detalle e implicando a todos los departamentos para crear una cultura y un entorno de trabajo enfocado a un futuro que abarque todo el espectro de necesidades individuales.
Sobre Magdalena Rogl
Magdalena Rogl es un ejemplo más de que no es necesario que una carrera profesional siga un camino recto para ser considerado «exitoso» y «satisfactorio». Sin título de acceso a la universidad (el «Abitur» alemán) y madre soltera de dos niños, se dio cuenta a mediados de sus veinte de que necesitaba un cambio de rumbo. «Trabajando de niñera y madre soltera de dos niños pequeños en Múnich, no se llega a final de mes». Con esta idea, consiguió un «mini trabajo» de community management en Tomorrow Focus, pronto se convirtió en un puesto a tiempo completo y la llevó a convertirse en jefa de departamento. Su especialización en comunicación online e interna le abrió la puerta a la comunicación corporativa. En 2016, Rogl llegó a Microsoft Alemania como directora de canales digitales. En otoño de 2021, aprovechó su implicación y compromiso personal para unirse al departamento de RRHH de Microsoft Alemania en el papel de Responsable de Diversidad e Inclusión.
En octubre de 2022, publicará su primer libro sobre las emociones en el lugar de trabajo.
Inclusión – ¿Cuál es su verdadero significado?
La mayoría de la gente asocia la «inclusión» con una forma de consideración, especialmente hacia aquellos individuos que de otro modo estarían en desventaja. Pero para Magdalena Rogl, la inclusión se basa ante todo en la empatía. Para ella, se trata de hacer un esfuerzo por entender cómo es el mundo, la sociedad y el lugar de trabajo para alguien que es diferente. «¿Cómo es para alguien que tiene un apellido extranjero?». Es una pregunta a la que la experta puede responder por experiencia propia, ya que antes de casarse tenía apellido croata.
Ahora define la inclusión como «el intento de empatizar, de entender cómo se sienten los demás y por qué algunas cosas pueden parecernos diferentes. Por supuesto, se puede decir que la consideración es el siguiente paso, pero eso suena condescendiente y prepotente».
Diversidad mediante Inclusión
En lugar de ser dos temas divergentes, Rogl considera que la diversidad y la inclusión están relacionadas: «Forman una conclusión lógica. Robert Franken, una voz activa en el campo de la diversidad y la inclusión, dijo una vez que la inclusión es el camino y la diversidad es el destino. Se trata de crear una sociedad o incluso una cultura empresarial en la que nadie se sienta excluido y en la que todas las personas puedan ser quienes son. Así es cómo se crea la diversidad a través de la inclusión: dentro de la empresa e, idealmente, también en la sociedad».
Este sentimiento refleja el enfoque de su compañía, Microsoft. Sobre todo porque el tema de la diversidad está evolucionando rápidamente. Lo que hace unos años se entendía principalmente como una cuestión de género relacionada con los pronombres, el lenguaje inclusivo y la igualdad de oportunidades para todos, es ahora un tema mucho más amplio. Hoy en día, la diversidad también trata temas como la neurodiversidad y su impacto en las necesidades de los empleados.
La misión inclusiva de Microsoft
La declaración de propósitos de Microsoft dice: «Nuestra misión es formar a cada persona y a cada organización del planeta para lograr más». El consejero delegado de la empresa, Satya Nadella, se ha comprometido a que este lema se lleve a la práctica, al tiempo que reflexiona lo que implica la parte de «cada persona». «El propio Nadella tiene un bagaje muy internacional, lo que desempeña un papel importante en el hecho de que esto se ponga realmente en práctica y esté tan arraigado en nuestra empresa», dice Rogl.
Para estar a la altura de su misión, Microsoft, se centra en la diversidad, tanto externa como internamente. Externamente, el objetivo es desarrollar y lanzar productos (hardware y software) que puedan llegar a todas las personas y que puedan ser utilizados por todos sin barreras. Internamente, Microsoft (como cualquier otra empresa que pretenda sacar al mercado productos accesibles e inclusivos) requiere diversidad en su plantilla para obtener las aportaciones necesarias desde el mayor número posible de perspectivas diferentes y desarrollar así sus productos.
Diversidad e Inclusión: un trabajo a tiempo completo
Muchas empresas que buscan hacer más en las áreas de diversidad e inclusión suelen elegir primero el camino más corto. Para empezar, los profesionales de RRHH se forman y educan para garantizar la diversidad y la inclusión en toda la organización. En su mayoría, estos esfuerzos se realizan de pasada, lo que supone un punto de partida, y que requiere de cierto recorrido para conseguirlo a largo plazo.
«Desde la perspectiva del proyecto, la diversidad y la inclusión no deben tratarse como tareas simbólicas o como algo que solo se hace de forma secundaria. Es crucial asignar funciones clave a las partes interesadas, que funcionen como satélites dentro de la empresa y pongan empeño en los proyectos y tareas individuales a la vez que mantienen el enfoque general del resto de sus esfuerzos.» Por esta razón, Magdalena Rogl es tanto el principal punto de contacto para todos los departamentos como la principal responsable en la ejecución de estas tareas individuales. En todos los países en los que Microsoft tiene una filial, hay un responsable con una función similar, organizado localmente como parte de una red global.
¿Cuáles son las responsabilidades del responsable de Diversidad e Inclusión en Microsoft?
En pocas palabras, el objetivo de este puesto es adaptar la cultura empresarial y las condiciones de trabajo al mundo real -es decir, a las personas reales y sus necesidades-, y no al revés. «Básicamente, las empresas también forman parte del ‘mundo real’, pero en términos de cultura, muchas empresas y el mundo laboral en general pueden ser muy diferentes de nuestra sociedad y la cultura general en la que vivimos. Por eso forma parte de mi trabajo crear una cultura en la que todos se sientan cómodos».
Como paso «fundamentalmente importante» para alcanzar este objetivo, Rogl señala las comunidades que Microsoft permite a sus empleados crear, cultivar y alimentar. «Las comunidades son muy importantes para nosotros, porque, por un lado, crean cultura y, por otro, ofrecen un espacio -el llamado espacio seguro- en el que las personas que sienten que pertenecen a una comunidad pueden intercambiar ideas libremente.»
Comunicación inclusiva entre las comunidades de empleados
El LGBTQ+ es un ejemplo de comunidad en la que sus miembros se reúnen, conversan e intercambian ideas. «Yo soy bisexual, pero aun así, no se me asocia con esta comunidad al ser madre, casada con mi marido y con dos hijos. He sido bastante activa en la comunidad LGBTQ+ desde mi primer día en Microsoft y también ayudé a organizar las actividades del Orgullo durante mi primer año. Aunque no sea totalmente aceptado por todos, sigo siendo parte de este colectivo».
La comunicación es esencial y define a las propias comunidades, sean cuales sean. La información encuentra siempre una forma de llegar, permitiendo transmitir mensajes o conocimientos tales como, por ejemplo, que las puertas contra incendios son demasiado pesadas para alguien en silla de ruedas. O que se necesitan más baños de género neutro en las oficinas. «Todas estas son cosas en las que la comunidad está ayudando a la empresa a ser más inclusiva».
La comunicación abierta fomenta la inclusión
¿El principal factor de cualquier estrategia para conseguir una mayor inclusión? La comunicación abierta. Al fin y al cabo, no hay que subestimar el reto que supone asegurar que toda la plantilla hable abiertamente y sin miedo a las consecuencias sobre sus propias necesidades y preocupaciones. Esto implica que las personas salgan de su zona de confort mucho más de lo esperado.
«Por eso estas comunidades son tan importantes. Proporcionan este espacio seguro, en el que no se trata de tener que hablar directamente con un directivo o con RRHH, sino con personas que pueden tener o han tenido experiencias similares». Esto crea un entorno de comunicación natural que ayuda a los empleados a sentirse comprendidos.
El reto de crear inclusión sin exponer a los individuos
«Tomamos medidas para garantizar un entorno discreto. En estas comunidades, decimos claramente que están abiertas a todas las personas que sientan que pertenecen a ellas. Pero también están abiertas a todos los que las quieran apoyar. Siempre comunicamos este hecho. Así, por ejemplo, mantenemos una comunidad familiar que incluye a los empleados que no tienen hijos y tenemos una comunidad femenina que incluye a los hombres». El objetivo central es crear un sentimiento de comprensión para mejorar las cosas para los miembros de todas ellas.
«Este es realmente el punto clave: hablar más abiertamente a nivel de equipo y entre compañeros y, sobre todo, prestar atención a las cosas que son invisibles. Intentamos crear una cultura y una concienciación para que la gente tenga el valor de compartirlo con el equipo. «
La diversidad en las empresas
De un modo u otro, la diversidad ya es algo habitual en casi todas las empresas. Pero, ¿en qué medida forma parte únicamente de la misión o se trata de un aspecto relacionado con la imagen de la compañía? «Creo que la mayoría de las empresas entienden lo que es la diversidad, pero muchas también fingen tomársela en serio. El mundo de los negocios está en una fase en la que la conciencia de la diversidad existe, pero todavía se utiliza como una herramienta de marketing por parte de muchas empresas».
Mientras tanto, la diversidad implica mucho más que cuestiones de género o etnia. «También veo que muchas compañías se toman en serio la cuestión y debaten y la reflexionan seriamente. Esta autorreflexión es el paso más importante para las empresas que realmente quieren cambiar en términos de diversidad e inclusión. A veces es doloroso ver que realmente se está fallando en algunos aspectos. Por otra parte, es la única manera de entender dónde y por qué es necesario este cambio y cómo llegar a él».
Neurodiversidad en el trabajo
Uno de los temas más polémicos en los departamentos de RRHH, y relacionado con la diversidad y la inclusión es la neurodiversidad. Lo que hace que la neurodiversidad merezca una atención especial es que este tipo de diversidad no se ve, al menos a primera vista. Es prácticamente invisible. «Crear conciencia en torno a la neurodiversidad es el primer paso, además de explicar qué significa y de qué manera puede manifestarse». Todo el mundo debería saber qué es el TDAH y entender lo que significa que las personas sufran una sobrecarga de estímulos o un problema de aprendizaje. ¿Qué se puede hacer para ayudar a estas personas a trabajar sin problemas? Una de las principales conclusiones es que no hay enfoques generalistas que puedan aplicarse a la neurodiversidad. Sencillamente, porque las necesidades y las condiciones son muy diferentes de una persona a otra.
«El objetivo es que las personas se sientan lo suficientemente seguras como para abrirse a los cambios». Por ejemplo, si una persona del equipo tiene TDAH y, por lo tanto, tiene problemas con la multitarea, debería poder pedir que se le excluya de la mensajería en Teams si su estado está configurado como «ocupado». «Como empresa queremos ofrecer apoyo para que todo el equipo mejore, por ejemplo, entrenando a los empleados con TDAH para que se organicen mejor».
Inclusión en la formación del personal
La inclusión también desempeña un papel importante en la educación y la formación. Sobre todo para dar a todos la oportunidad de desarrollar sus habilidades. Ahí es donde Magdalena Rogl ve un problema que empieza en los años escolares. «El obstáculo más difícil es que, hasta ahora, nuestros sistemas educativos no han sido en absoluto inclusivos. Si nos fijamos en los jardines de infancia o en las escuelas, sus recursos suelen ser escasos. Esto dificulta mucho las cosas. Y si se observan las estadísticas, resulta bastante obvio que las personas son sometidas a un «filtrado» muy temprano. Es muy perjudicial que mucha gente ni siquiera pueda llegar al mercado laboral como resultado».
Este hecho se vuelve incluso más evidente con las oportunidades disponibles para las personas con discapacidad. «En la práctica habitual, muy a menudo se les dirige directamente a talleres enfocados específicamente para discapacitados. En Alemania, a las empresas todavía les gusta atribuirse el mérito públicamente de trabajar con estos talleres. Cuando en realidad, en muchos casos, esto equivale a una clase de explotación social». Las oportunidades de formación y educación inclusiva en las empresas siguen recibiendo poca atención, pero están llamadas a ser cada vez más importantes en el mundo laboral inclusivo del futuro.
¿Aprendizaje inclusivo = aprendiendo unos de otros?
«Por esta razón, las conversaciones sobre la educación de adultos y la formación continua deben ser lo más inclusivas posible. Sobre todo para garantizar que no se favorezca de nuevo a las personas que ya han tenido acceso a oportunidades y opciones de progreso. Sino que, por el contrario, prestemos especial atención a la creación de oportunidades que se apliquen a todas las personas. También es clave fomentar una mayor empatía con los demás y aprender y formarnos junto a las diversas personas que nos rodean, y lo más importante, aprender unos de otros».
En Microsoft, una vez al mes los empleados asisten a un Día de Aprendizaje, dedicado exclusivamente al aprendizaje y la formación continua. Los eventos ofrecen oportunidades de aprendizaje interactivo, con sesiones comunitarias. Este tipo de iniciativas ofrecen oportunidades únicas para escuchar y aprender de los demás. En la misma línea, una plataforma de aprendizaje interna (digital) que ofrezca formación, vídeos o certificaciones puede ayudar a que la formación continua sea accesible y atractiva para todos los empleados.
El lugar de trabajo inclusivo y diverso del futuro
En respuesta a los acontecimientos de los últimos años, la mayoría de las empresas se sienten obligadas a replantearse las rutinas de trabajo y a probar nuevos y más modernos enfoques. Para Magdalena Rogl, el lugar de trabajo del futuro será «muy diverso, porque estaremos activos simultáneamente en muchos lugares o situaciones de trabajo diferentes». La pandemia también ha puesto de manifiesto el hecho de que el trabajo puede realizarse de muchas maneras, formatos y lugares diferentes. Esta tendencia no hace más que acelerarse y conducirá inevitablemente a una mayor inclusión, porque las personas ya no estarán obligadas a estar físicamente presentes en la oficina cada día. La diversidad y la inclusión se manifestarán de forma bastante orgánica en el lugar de trabajo o en la forma en que las personas trabajan juntas. Tengo muchas esperanzas y soy optimista de que un trabajo como el mío quedará obsoleto en un futuro no muy lejano».
De cara al futuro, las cuestiones generales de la cultura empresarial seguirán siendo importantes, pero la diversidad y la inclusión se considerarán cada vez más como algo que se explica por sí mismo. «Observando a las generaciones más jóvenes, ya se ve que se da por sentado. Para terminar, he aquí una estadística interesante: el 72% de los millennials estaría dispuesto a cambiar de empresa si la nueva fuera más inclusiva. Eso es indicativo de una evolución positiva. Y creo que para cuando esta generación acabe tomando el control del mundo laboral, las cosas ya serán notablemente diferentes.»
