El impacto de los programas de mentoring para mujeres líderes

La igualdad de género en el lugar de trabajo sigue evolucionando; aunque se han hecho progresos en los últimos años, sigue habiendo una importante brecha de género en muchos sectores. La falta de representación de las mujeres en puestos directivos es un problema persistente en el entorno laboral actual. ¿Por qué? Las mujeres siguen enfrentándose a retos y barreras que dificultan su progresión profesional, sobre todo en puestos de liderazgo. Existen varias formas de aplacar el llamado “techo de cristal” y una de ellas es el mentoring para mujeres líderes.

En este artículo analizamos el importante impacto que tienen los programas de mentoring para mujeres en el avance del liderazgo femenino y en la superación de las barreras que dificultan el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres. Destacamos el papel esencial de estos programas de mentoring en la mejora de las oportunidades profesionales de las mujeres, sus beneficios para mentores, mentees y organizaciones, y las estrategias más eficaces para su aplicación.

Los retos de las mujeres líderes

A pesar de los avances en materia de igualdad de género, las mujeres siguen enfrentándose a desafíos en su desarrollo profesional diario que dificultan su crecimiento profesional en puestos de liderazgo.

Algunas de ellas son:

• Altas expectativas: a las mujeres líderes se les suele exigir más que a sus homólogos masculinos. Además, es más probable que se las juzgue más duramente por sus errores o debilidades. Esto puede hacer florecer el Síndrome del Impostor, disminuir la confianza y frenar la progresión profesional natural.

• Discriminación y sesgos: las mujeres tienen más probabilidades de sufrir discriminación y prejuicios en el lugar de trabajo, lo que puede obstaculizar su desarrollo profesional. Las mujeres, además, tienen menos probabilidades que los hombres de recibir ascensos y aumentos de sueldo, y a menudo están sujetas a estereotipos y prejuicios que limitan sus oportunidades de progresión. Esto dificulta que las mujeres rompan el techo de cristal y desarrollen todo su potencial.

• Falta de apoyo y mentoring: muchas mujeres líderes afirman sentirse aisladas y sin apoyo porque tienen menos acceso a mentores que sus homólogos masculinos. Esto puede provocar burnout e insatisfacción laboral.

• Conciliación de la vida laboral y familiar: las mujeres se enfrentan más a menudo a retos para conciliar la vida laboral y familiar, ya que todavía se espera de ellas que desempeñen los papeles tradicionales de género en casa al tiempo que progresan en sus carreras. Esto puede provocar un aumento del estrés y una falta de conciliación, lo que dificulta que las mujeres puedan tener éxito en puestos de liderazgo.

Los programas de mentoring para mujeres pueden abordar estos retos proporcionando el apoyo y la orientación que las mujeres necesitan para poder tener éxito en sus carreras. El resultado final beneficia a todas las partes implicadas ya que, como afirma Sharon Allen, ex Presidenta del Consejo de Administración de Deloitte LLP, «los estudios confirman sistemáticamente que las organizaciones que cuentan con un mayor número de mujeres entre sus altos ejecutivos obtienen unos índices de rentabilidad superiores a las que tienen muchas menos mujeres o ninguna en sus niveles directivos».

Los beneficios del mentoring en el liderazgo femenino

Un mentee es una persona a la que un mentor aconseja, guía o asesora. Carol Larson, socia auditora de Deloitte & Touche LLP, define a un mentor como: «una persona que ofrece consejo y apoyo, la persona que te hace las preguntas clave que pueden ayudarte a autodescubrir tu camino hacia el éxito».

El mentoring ofrece una amplia variedad de beneficios tanto a los mentores como a los mentees y a las organizaciones que aplican estos programas. Analizamos algunas de las principales ventajas de estos programas de mentoring para el liderazgo femenino en las organizaciones:

1. Progresión de la carrera: el mentoring ayuda a las mujeres a desarrollar las habilidades y conocimientos que necesitan para ascender en su carrera profesional y superar los retos del entorno de trabajo. Las mentees pueden recibir orientación sobre cómo desenvolverse en sus trabajos, crear una red profesional y desarrollar las aptitudes necesarias para desempeñar funciones de liderazgo. Esto puede conducir a una mayor satisfacción en el trabajo y a un aumento de la confianza.
2. Transferencia de conocimientos: los mentores pueden compartir su experiencia con las mentees, ayudándolas a desarrollar nuevas habilidades y conocimientos. Las mentees también pueden ofrecer a los mentores nuevas perspectivas y puntos de vista, lo que les permite mantenerse al día y adaptarse a las últimas tendencias. Esto ayuda a mejorar el rendimiento laboral, aumentar la productividad y reforzar la confianza en sí mismos.
3. Desarrollo del liderazgo: el match entre las líderes y los mentores hará que puedan aprender valiosas habilidades complementarias que ayudarán a identificar cuál es su estilo de liderazgo. Además, pueden orientar mejor la toma de decisiones, la comunicación y la gestión de equipos. Esto allana el camino para una nueva generación de mujeres líderes en el mundo digital que, una vez equipadas para impulsar la innovación y el crecimiento dentro de sus organizaciones, pueden convertirse también en mentoras.
4. Impulsar la diversidad y la inclusión: al emparejar a las mujeres con mentores diferentes a ellas en términos de edad, sexo o procedencia, pueden obtener nuevas perspectivas y puntos de vista. Los mentores, a su vez, pueden aprender de sus mentees y comprender mejor los retos a los que se enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo. Esto contribuye a una cultura más integradora, en la que todos los empleados se sientan valorados y apoyados.
5. Mejorar los índices de retención: las mujeres que participan en programas de mentoring tienen más probabilidades de permanecer en la empresa que las que no lo hacen, porque el mentoring proporciona el apoyo y la orientación que las mujeres necesitan para afrontar los retos laborales. Las mentees pueden recibir información sobre su rendimiento, orientación profesional y consejos para conciliar la vida laboral y familiar. Esto fomenta una mayor satisfacción en el trabajo y un vínculo más fuerte con su empleador.

Tipos de programas de mentoring para mujeres líderes

Existen varios tipos de programas de mentoring para mujeres que las organizaciones pueden poner en marcha para apoyar el crecimiento y el desarrollo del liderazgo femenino. Muchas veces puede ser beneficioso que la mentora sea una mujer.

Estos son los cinco tipos de mentoring más comunes:

1. Mentoring tradicional: cuando una colaboradora más junior trabaja con una colaboradora más veterana de la compañía. La mentora ofrece orientación y apoyo a la mentee, compartiendo sus conocimientos, habilidades y puntos de vista adquiridos a lo largo de años de experiencia. Este tipo de mentoring es valioso para las mujeres que buscan orientación en su trayectoria profesional, ayudándolas a desenvolverse en la política de la oficina, así como a desarrollar nuevas habilidades de liderazgo.
2. Mentoring inverso: conecta a una alta ejecutiva con una colaboradora junior, fomentando un intercambio único de conocimientos. La colaboradora junior comparte sus conocimientos sobre las nuevas tendencias y tecnologías, mientras que la mentora senior imparte su sabiduría sobre liderazgo y otras habilidades de gestión. Esta dinámica ofrece una valiosa oportunidad para que las mujeres líderes adquieran nuevas perspectivas de las generaciones más jóvenes y se mantengan al día de las últimas tendencias, sobre todo, tecnológicas.
3. Peer mentoring: empareja a mujeres con funciones o departamentos similares dentro de la organización. Este tipo de mentoring es valioso para las mujeres que buscan apoyo y orientación de sus compañeras, que experimentan retos y oportunidades similares.
4. Mentoring virtual: utiliza la tecnología para poner en contacto a profesionales con mentoras en distintos lugares. Esta forma de mentoring es muy valiosa para las mujeres que trabajan a distancia o en oficinas diferentes, ya que les permite acceder a oportunidades de mentoring que de otro modo no tendrían.
5. Mentoring grupal: implica a varios mentores y mentees, creando una comunidad de apoyo y aprendizaje conjunto. Este tipo de mentoring es valioso para las mujeres que buscan puntos de vista diferentes y crear una nueva red de mujeres líderes.

Estrategias para desarrollar un programa de mentoring

Hemos investigado cómo los programas de mentoring pueden ser muy beneficiosos para las mujeres en puestos de liderazgo, así como los diferentes tipos de mentoring que se ofrecen. Sin embargo, para que estas iniciativas tengan éxito, es esencial asegurarse de que estén bien diseñadas y se apliquen correctamente.

Estos son algunos consejos para establecer con éxito programas de mentoring para mujeres líderes:

• Fijar un propósito y unos objetivos claros. Antes de empezar, define el propósito y los objetivos del programa. Esto ayudará a establecer las expectativas de mentor y mentee y a garantizar que todos los implicados estén de acuerdo.
• Centrarse en la creación de relaciones. El mentoring debe girar en torno a la creación de relaciones entre mentores y mentees; fomentar la comunicación abierta y la confianza entre los participantes. Para ello, es importante seleccionar sólo mentores cualificados.
• Ofrecer oportunidades de networking. Generar a las mentees la oportunidad de establecer contactos con otras mujeres líderes de la organización es muy importante. Esto les permitirá exponerse a perspectivas nuevas y a construir su red profesional.
• Formación y desarrollo. Ofrece oportunidades de formación y desarrollo tanto a los mentores como a las mentees. Esto garantizará que ambas partes tengan las habilidades y conocimientos necesarios para sacar el máximo provecho del mentoring.
• Incorporar la diversidad y la inclusión. Todos los tipos de mentoring deben ser inclusivos y diversos. Esto significa tener en cuenta factores como la raza, la etnia, la orientación sexual y la identidad de género a la hora de seleccionar mentores y mentees. Aborda cualquier sesgo o barrera dentro de la organización, como los estereotipos de género o la falta de diversidad en los puestos de liderazgo.
• Evaluar el programa. Realiza un seguimiento periódico del progreso de los programas de mentoring para evaluar su eficacia y realizar los ajustes necesarios. Esto ayudará a garantizar que el programa cumpla sus objetivos y proporcione valor a las mentees y a los mentores.

Perspectivas de futuro

Con el aumento de iniciativas de mentoring tras la pandemia y la transición hacia un modelo de trabajo híbrido, la situación actual juega a nuestro favor. Según una reciente encuesta de Ipsos, el acceso a programas formales de mentoring en el lugar de trabajo es mayor en las empresas en las que predomina un modelo de trabajo híbrido.

A nivel mundial, las organizaciones son conscientes de la importancia del mentoring para el crecimiento profesional tanto de mentores como de mentees. Sin embargo, las estadísticas demuestran que, de media, solo el 24% de las mujeres líderes han tenido un mentor formal, frente al 30% de los hombres. La brecha de mentoring aumenta en los niveles superiores. En el nivel senior, tan solo el 27% de las mujeres han tenido un mentor formal, frente al 38% de los hombres.

Es responsabilidad de las empresas garantizar la igualdad de oportunidades y trabajar para lograr la paridad en los niveles directivos más altos. Al invertir en estos programas de mentoring y crear una cultura de apoyo e inclusión en el entorno laboral, las organizaciones pueden contribuir a fomentar el crecimiento y el éxito de sus colaboradoras y, en consecuencia, lograr mejores resultados.