¿Vivir para trabajar o trabajar para vivir?
La Renuncia Silenciosa, o el fenómeno de los empleados que trabajan lo justo y necesario para evitar ser despedidos. Una preocupación creciente para empresas pero especialmente para líderes y gestores de equipo.
La Renuncia Silenciosa: ¿Qué es?
Pero, ¿cómo se traduce la Renuncia Silenciosa en el puesto de trabajo y qué la motiva? Zaid Khan, un ingeniero de la generación Z, publicó en TikTok su opinión al compartir: «Recientemente me enteré de lo que es la «Renuncia Silenciosa», no significa dimitir directamente, pero renuncias a la idea de dar absolutamente todo por tu trabajo”, dice Khan. “Todavía estás cumpliendo con tus deberes, pero ya no dejas que tu te invada mentalmente el trabajo y que este se convierta en tu vida. La realidad es que no lo es. Y tu valor como persona no lo define tu trabajo”.
Y así nació el fenómeno #quietquitting.
No estamos hablando ni mucho menos de una excepción. Según un estudio de Gallup, las personas que se adhieren a esta forma de trabajar representan al menos el 50 % de la fuerza laboral de EE. UU. en una tendencia cada vez más al alza y la proporción de personas que se desconectan de manera proactiva aumenta al 18 %. Malas noticias para los líderes.
¿Cuándo empezó la renuncia silenciosa?
Esta fuerte caída en el compromiso en el lugar de trabajo se remonta a la segunda mitad de 2021. En la misma encuesta, Gallup lo atribuye a una combinación de expectativas poco claras de los empleados así como oportunidades limitadas de aprendizaje y crecimiento, falta de empatía y una falta de conexión con los objetivos y valores empresariales. La sensación de disminución de la satisfacción en el lugar de trabajo es más notable dentro de las categorías de la Generación Z y los millennials más jóvenes, generaciones difícil de involucrar, ganar y retener en el trabajo.
¿A quién se puede culpar por la Renuncia Silenciosa?
Pero, ¿quién tiene la culpa de la Renuncia Silenciosa? ¿empleados con expectativas demasiado elevadas respecto a sus trabajos? ¿es una consecuencia de un liderazgo pésimo?
La psicóloga empresarial Nicole Clemens lo achaca a un liderazgo deficiente y explica: “Estas personas no se sienten lo suficientemente vistas. Algunos líderes no han han gestionado bien la relación con sus equipos, no han elogiado lo suficiente, no han reconocido lo suficiente su desempeño y sus dificultades”.
Los efectos secundarios
El efecto acumulativo de la Renuncia Silenciosa es que los empleados insatisfechos redirigen el esfuerzo y la energía de sus funciones a su tiempo libre.
Ante este panorama, lo normal es que muchos líderes piensen: “Entonces, ¿cuál es el problema? Simplemente contrataremos personal nuevo y más comprometido; ¿no es este también el momento de los despidos masivos y de los ansiosos nuevos trabajadores?” No es tan simple, como explica Clemens, “Estamos en medio de un cambio cultural fundamental en el mundo del trabajo. Nos encontramos ante una escasez de trabajadores cualificados, y el fin de una economía de crecimiento desenfrenado exige un tipo diferente de relación con el empleado”.
Para decirlo de otra manera, un maremoto de resignación interna pone el foco en gerentes mediocres y líderes que no están a la altura.
¿Cuáles son las soluciones para evitar la Renuncia Silenciosa?
Entonces, ¿cómo puede el liderazgo mitigar la tendencia de renunciar silenciosamente y mejorar el compromiso de los empleados? Aquí hay algunos consejos:
1. Fomentar una cultura de autonomía y empoderamiento.
Empoderar a los empleados para tomar decisiones y hacerse cargo de su trabajo puede aumentar su satisfacción y su compromiso en el trabajo.
2. Reconocer y premiar el buen desempeño.
Reconocer y recompensar a los empleados por su arduo trabajo mejora la satisfacción laboral y el compromiso de los equipos.
3. Brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo.
Proporcionar a los empleados oportunidades de crecimiento y desarrollo puede mejorar la su compromiso diario con el trabajo.
4. Comunicar claramente la misión y los valores de la organización.
Comunicar claramente la misión y los valores de la organización ayudará a los empleados a comprender el propósito de su trabajo y conectarse con la organización tanto a nivel personal como a nivel profesional.
5. Crea un sentido de comunidad.
Crear un sentido de comunidad dentro de la organización puede ayudar a los empleados a sentirse conectados con sus colegas e integrados en la organización.
6. Escucha a su fuerza laboral más joven.
La Generación Z y los millennials más jóvenes pueden estar renunciando en silencio, pero están hablando en voz alta y diciendo algo sobre lo que les importa. Una encuesta de Axios y Generation Lab muestra que el 82 % de los trabajadores de la generación Z dijeron que hacer lo mínimo para mantener sus trabajos es «bonito o extremadamente atractivo». Estos empleados valoran especialmente el bienestar, los pasatiempos, los amigos y la familia. ¿La cultura de tu organización da espacio para esto? Integrar elementos como semanas laborales de 4 días, una cultura flexible, crecimiento, salarios competitivos y transparentes y otras prácticas positivas marcará la diferencia.
7. Forma a tus líderes.
Por último, pero probablemente lo más importante, los líderes también necesitan liderar. Considere incorporar la transformación del liderazgo y el Business Coaching en el camino de la gestión, de modo que los gerentes recién ascendidos no se tengan una preparación acorde a la responsabilidad que implica. El futuro de su organización depende literalmente de ello.
