¿Qué parámetros y métricas nos sirven para medir el éxito de un programa de aprendizaje y desarrollo? No cabe duda de que toda organización aspira al éxito, pero ¿cómo medir el éxito de la formación? Lo primero que tenemos que hacer para responder a esta pregunta es definir lo que se entiende por «éxito» en nuestra organización.
Para ello pueden utilizarse Key Performance Indicators. Los KPI son conocidos por reflejar el éxito económico de una organización y pueden basarse en los beneficios o en el valor de la empresa. En este artículo indagaremos en los KPI que son especialmente adecuados en el ámbito de la formación y por qué es tan importante monitorear y controlar las estrategias de aprendizaje de una organización.
Medir el éxito de la formación con las métricas adecuadas
Las empresas que invierten en la formación de sus colaboradores pueden esperar una mayor productividad y retención, una mayor rentabilidad y un éxito empresarial significativo. ¿Qué requisito deben cumplir? La formación debe ser lo más eficaz posible. Por lo tanto, las empresas deben centrarse en actividades de aprendizaje y formación basadas en KPIs adecuados: de este modo, la eficacia de los programas de formación puede medirse con precisión, y los programas pueden ajustarse de forma óptima a lo largo del tiempo.
Elegir las métricas adecuadas es fundamental para medir el éxito de la formación y tener un impacto positivo en la cultura corporativa. Como señala Michael J. Mauboussin, autor de La Ecuación del Éxito, elegir las métricas equivocadas puede empeorar el rendimiento de los empleados y obstaculizar las oportunidades de mejora. Por lo tanto, es importante identificar de antemano las métricas apropiadas y específicas.
En última instancia, por supuesto, el impacto de los programas de formación en la organización es crucial. Métricas como la satisfacción de los empleados o clientes, el rendimiento de los colaboradores y las tasas de retención, la motivación, el compromiso y la satisfacción son indicadores importantes que reflejan el éxito de los programas de formación. Al centrarse en estas métricas, las organizaciones pueden optimizar sus programas de formación y tener un impacto positivo en su cultura y éxito empresarial.
6 elementos relacionados con el éxito del aprendizaje
Según Towards Maturity Model of Learning, existen seis flujos de trabajo que los equipos de RR.HH. pueden utilizar para medir el éxito de cualquier programa de aprendizaje. Estos pasos garantizan que las acciones de formación estén alineadas con los objetivos empresariales y que el éxito se mida de la mejor manera posible.
- Definir los requisitos: las estrategias de aprendizaje deben estar alineadas con las estrategias empresariales para cumplir los requisitos clave.
- Comprender a los usuarios: una formación exitosa siempre se centra en el alumno. Tiene en cuenta el entorno de trabajo, los deseos y las necesidades del usuario final.
- Considerar el entorno de trabajo: la cultura corporativa y el entorno de trabajo tienen un gran impacto en el éxito. Los líderes de éxito se enfocan en crear un entorno en el que el aprendizaje sea bien recibido y fomentado.
- Desarrollar competencias: las acciones y el foco del aprendizaje se debe poner en las necesidades de los empleados y motivarles a aprender. Del mismo modo, las necesidades de la organización también cambiarán con el tiempo por lo que las políticas deben adaptarse con el tiempo para aumentar las posibilidades de éxito.
- Fomentar el compromiso: las organizaciones deben fomentar un intercambio abierto entre todos los empleados implicados en la formación.
- Demostrar valor añadido: las empresas deben aportar valor a sus empleados para motivarlos. Los indicadores clave de rendimiento pueden ayudar a comprender el impacto de la formación en cada empleado y en los indicadores clave de rendimiento de la empresa.
Identificar los KPIs clave para el desarrollo personal
Los primero que hay que comprender es el posible impacto del programa de formación para saber qué métricas analizar. Por ejemplo, ¿cuáles son los objetivos específicos de la organización en cuanto a productividad, agilidad, compromiso y satisfacción del cliente?
Algunas de estas métricas pueden ser el registro del tiempo dedicado al aprendizaje o la medición del éxito en la formación a través de pruebas. No obstante, al final lo que más interesa es el impacto de la formación en la organización. ¿Ha mejorado la satisfacción de los empleados y qué ocurre con el rendimiento y la retención de los empleados? Estas son las métricas de desarrollo personal que deberían importar a la organización a largo plazo.
Hacer las preguntas correctas en temas de formación
A continuación mencionamos algunas preguntas que te ayudarán a orientar la empresa y los programas de formación en la dirección correcta.
- ¿Cuáles son los objetivos a largo plazo de la empresa? ¿En qué se beneficia la formación cumpliendo estos objetivos y qué métricas deben seguirse para alcanzarlos?
- ¿Cómo se toman las decisiones sobre formación? ¿Quién influye en estas decisiones y cómo se utilizan los datos generados? ¿Cómo participan los equipos en las oportunidades de aprendizaje? ¿Qué herramientas y tecnologías se utilizan y qué enfoques se adoptan?
- ¿Cómo se fomenta el intercambio de ideas y experiencias para alcanzar los objetivos?
- ¿Cuáles son las funciones y competencias de los profesionales de la formación?
- ¿Cuáles son las funciones, expectativas y contribuciones de los líderes en el proceso de aprendizaje?
- ¿Qué funciones y expectativas tiene cada colaborador en el proceso de aprendizaje?
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La Generación Z tiene otras prioridades (en métricas de éxito)
La Generación Z está aportando un soplo de aire fresco al mundo laboral, planteando a las empresas nuevos retos en términos de desarrollo profesional. Al haber crecido con la digitalización, esta generación valora la flexibilidad, la tecnología y la innovación. Además, los colaboradores de la Generación Z dan un gran valor al aprendizaje en el lugar de trabajo: cada vez son más los que creen que la formación es un paso importante hacia el éxito profesional, sabiendo que necesitan seguir aprendiendo para mantenerse al día y cumplir con lo que demanda su puesto de trabajo.
Esto hace que sea aún más importante que las empresas hagan un seguimiento de las métricas y tendencias adecuadas para adaptar el desarrollo de su mano de obra a las necesidades de la Generación Z.
Métricas empresariales clave que son especialmente importantes para los GenZ:
- Retención de empleados: la Generación Z tiende cambiar más de puesto de trabajo que las generaciones anteriores. Esto hace que sea aún más importante retenerlos a largo plazo. Según un estudio de Deloitte, la flexibilidad horaria, las oportunidades de promocionar y la posibilidad de trabajar en proyectos innovadores tienen una gran influencia en la retención de los empleados de la GenZ. Por ejemplo, el 67% de los empleados de la generación GenZ consideran que las oportunidades de formación y desarrollo son criterios importantes a la hora de elegir una empresa.
- Microaprendizaje: el concepto de microaprendizaje es muy importante para los empleados de la Generación Z. A través de módulos de aprendizaje breves y concisos, los empleados de la GenZ pueden aprender más rápida y eficazmente y actualizar sus conocimientos en un breve periodo de tiempo. La mayoría de los empleados de la Generación Z prefieren formarse de esta manera que con cursos tradicionales.
- Diversidad e inclusión: la GenZ valora mucho la diversidad y la inclusión. Un estudio de Accenture muestra que el 71% de los empleados GenZ elegiría un empleador que ofreciera un entorno de trabajo diverso e inclusivo.
Teniendo en cuenta estas métricas y factores se puede retener mejor a esta nueva Generación que se está incorporando en la fuerza laboral actual.
¡Descubre cómo!
Mide (sólo) lo que importa para el éxito de la formación
El éxito de la formación sólo puede lograrse si una organización está plenamente comprometida con los planes de aprendizaje y desarrollo y los alinea con los objetivos empresariales. Esto sólo puede funcionar si se realiza un seguimiento de las métricas adecuadas. Según un estudio de Speexx sobre el éxito del aprendizaje, demasiados profesionales de departamentos de formación se centran en las tasas de finalización de los programas y no tanto en el impacto empresarial directo. Completar la formación es importante, por supuesto, pero detectar el impacto real en la empresa debería ser el objetivo final.
Speexx también descubrió que sólo el 28% de los profesionales de formación tienen en cuenta las métricas de satisfacción de los empleados o los clientes a la hora de evaluar los programas, sólo el 20% considera el rendimiento de los empleados y sólo el 8% la retención de los mismos. Algo que no es suficiente ya que para medir el éxito, las métricas deben utilizarse más ampliamente en el control de la formación.
Influir en el resultado global
Una de las mayores motivaciones de los empleados hoy en día es mejorar sus habilidades. Esto implica que las organizaciones se enfrentan a una gran demanda de programas de formación que ayuden a mejorar las capacidades y conocimientos de sus plantillas.
Satisfacer estas necesidades mediante el desarrollo de un programa de formación atractivo y útil se traduce en la obtención de resultados positivos en la organización, incluyendo el aumento de la productividad y la satisfacción del cliente. Esto se debe a que un programa de formación realmente exitoso no sólo ayuda a los empleados a crecer y mejorar, sino que también tiene un impacto en los resultados generales de la empresa.
Un buen programa de formación se amortiza con el tiempo. Cuando los empleados sienten que logran cosas importantes en su desarrollo profesional, acaban por reconocer el valor del programa y desean seguir creciendo. Es una actitud es contagiosa que además genera un impulso de aprendizaje.
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