¿Importan más las personas que los resultados? Es una pregunta cargada de significado, pero tiene fácil respuesta: sin personas no hay resultados. Una gestión eficaz del rendimiento, o performance management, solo es posible en consonancia con una cultura del rendimiento sólida (performance culture). El efecto acumulativo de ambas es lo que marca la diferencia. Sabemos que todas las empresas ponen en práctica la gestión del rendimiento de los empleados, aunque solo unas pocas consiguen crear una cultura del rendimiento real.
En este artículo descubrirás en qué consisten las prácticas de performance management y performance culture, y por qué las personas siempre deben ser su mayor prioridad.
¿Qué son la gestión del rendimiento y la cultura del rendimiento?
La gestión del rendimiento o performance management es el proceso continuo de comunicación entre directivos y plantilla para lograr objetivos estratégicos. Este proceso está ligado a otros sistemas organizativos como la planificación estratégica, el desarrollo de equipos, la compensación, la planificación de sucesión y la tecnología de RRHH. Sin embargo, las personas son y serán siempre la clave de una buena gestión del rendimiento.
La cultura del rendimiento o performance culture va ligada a los objetivos. Concretamente, se trata del objetivo que la gente tiene en mente a la hora de desempeñar bien su trabajo. Para crear una cultura del rendimiento entre los colaboradores de una empresa es fundamental desarrollar el talento y motivar a la plantilla mediante un objetivo común: mejorar el rendimiento de toda la organización.
Según la revista Forbes, «una cultura de alto rendimiento o mentalidad de crecimiento promueve un entorno en el que los empleados se centran en mejorar progresivamente: ser lo mejor que pueden ser en la situación en la que se encuentran, con los recursos que hay a su disposición».
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¿Por qué es importante la gestión del rendimiento?
Los ambientes empresariales acelerados requieren una gestión eficaz del rendimiento. Con las nuevas tendencias que surgen cada año, los equipos de RRHH tienen que evolucionar constantemente para lograr hacer frente a las exigencias de este entorno laboral dinámico.
Si los profesionales de RRHH y L&D no logran comprender estas nuevas tendencias, el resultado es una plantilla de colaboradores falta de motivación y compromiso que no consigue el rendimiento esperado. Lo bueno es que cada vez hay más empresas que reconocen la importancia de la gestión del rendimiento y, para que esto repercuta directamente en el desempeño empresarial general, hay que entender en qué consiste realmente la gestión del rendimiento.
Analizamos las habilidades esenciales en los planes actuales de desarrollo según los profesionales de RRHH y L&D.
10 procesos de gestión
Hemos presenciado una oleada de procesos modernizados de gestión del rendimiento que ayudan a los líderes a comprender, medir y maximizar el rendimiento de los equipos. Algunos ejemplos son:
- Feedback continuo
- Evaluaciones de desempeño y bonificaciones
- Reconocimiento
- Fijación de objetivos claros
- Mejora constante
- Recursos de mentoring
- Implicación de la plantilla
- Implementar feedback 360
- Incorporar KPI y métricas
- Planes de desarrollo personal
A través de este tipo de procesos es como se lleva a cabo un plan estratégico de gestión del rendimiento en una organización. No obstante, como ya hemos explicado, hace falta crear una cultura sólida del rendimiento.
La base de la cultura del rendimiento: los objetivos
La unión entre valores personales y desempeño laboral es crucial. Cuando nos centramos en la gestión del rendimiento en vez de en la cultura del rendimiento, las personas que conforman una organización pierden la perspectiva general, no ven dónde encaja su papel en los objetivos estratégicos. Y lo cierto es que a la gente le gusta formar parte de algo más grande.
Aunque en un estudio realizado por McKinsey en 2020 se afirmase que quienes creen que cumplen un propósito en su trabajo están cuatro veces más comprometidos con él, cuatro años más tarde se puede matizar. Este artículo de Harvard Business Review diferencia entre encontrar un propósito y encontrar «sentido» o «significado» a lo que hacemos. «El truco es hacer que nuestro trabajo tenga un sentido más profundo entendiéndolo como parte de una búsqueda, en lugar de esperar que un trabajo constituya nuestra razón de ser», explica Stephen Friedman, profesor de la Universidad de York (Toronto).
Desarrollar habilidades y cumplir objetivos puede ayudar a los colaboradores de una organización a encontrar «sentido» a su trabajo. Tan solo una mejora del 10 % en la conexión de los empleados con el objetivo de su empresa disminuye en un 8,1 % la rotación y aumenta la rentabilidad en un 4,4 %, según un estudio de Gallup. Nada motiva más que el sentimiento de mejorar competencias. Ninguna evaluación de desempeño puede superar la satisfacción de ver que tu trabajo repercute en un objetivo común.
Cómo crear una cultura del rendimiento
Existen tres formas de empezar a crear una cultura del rendimiento. Primero, hay que determinar cómo vas a medir el éxito en este proceso, por ejemplo, midiendo el compromiso del personal. Segundo, utiliza herramientas para encuestar y recibir feedback y así poder evaluar la situación actual y fijar objetivos. Tercero, ofrece a tus colaboradores las herramientas que necesitan para mantener buenas relaciones, tanto entre sí como con los managers.
La gestión del rendimiento se basa más en los datos que en la cultura. Tiene que centrarse más en el producto y en el desarrollo de la organización y sus colaboradores. Las empresas no deberían ver la gestión del rendimiento como un papel en el que tachar elementos de una lista, sino más bien como un ejercicio de transposición de esos elementos al plano de la cultura del rendimiento.