Fortalecer las soft skills para mejorar el rendimiento de los equipos

En un intento por impulsar un mejor rendimiento, las empresas están modificando sus estructuras jerárquicas tradicionales en estructuras más planas con equipos multidisciplinares. Según una investigación de Deloitte sobre la importancia de los equipos de trabajo en las organizaciones, “el cambio de jerarquías tradicionales a equipos multidisciplinares está ya en marcha. Nuestros datos muestran que la adopción de estas estructuras de equipo mejora el rendimiento organizativo para aquellos que ya las han adoptado, las organizaciones que no se han arriesgado a quedarse atrás“. Más de la mitad de los encuestados de este estudio (53%) están de acuerdo con que se ha conseguido una mejora significativa en el rendimiento de estos equipos tras pasar a un modelo de trabajo más colaborativo.

La idea de que una estructura organizativa más plana sea más ágil y, por lo tanto, más capaz de afrontar los desafíos, surgió originalmente en el ámbito militar. El General Stanley McChrystal, comandante de la Fuerza de Tareas de Operaciones Especiales conjuntas en Irak en 2003, se dio cuenta de que la agilidad del enemigo estaba superando la ventaja de su fuerza en cuanto a número, equipo y entrenamiento. Desarrolló, por ello, la estrategia de “equipo de equipos“, que desde entonces se ha adaptado al mundo de los negocios. En el entorno empresarial actual, que está cambiando constantemente, esto se traduce en la creación de nuevos equipos para proyectos específicos, compuestos por personas con habilidades muy diferentes, pero transferibles entre ellas. Por ejemplo, aunque no esté en consonancia con sus tareas habituales, un experto en marketing podría trabajar mano a mano en un proyecto logístico que requiera de conocimientos avanzados de comunicación.

El aprendizaje continuo y personalizado es lo que marca el camino

Un buen nivel de habilidades sociales y un aprendizaje personalizado continuo desempeñarán un papel clave para ayudar a los equipos a hacer frente a estos cambios y trabajar juntos con éxito dentro de esta nueva estructura. Esto es particularmente importante, ya que un creciente grupo demográfico dentro del mercado laboral dice que no está dispuesto a permanecer más de tres años en una compañía a menos que ésta le ofrezca oportunidades de crecimiento y desarrollo para su carrera profesional, junto a, por supuesto, una cultura de trabajo flexible. En pocas palabras, si tu empresa no ofrece oportunidades para que sus empleados adquieran nuevas habilidades y les ayude a lograr un buen equilibrio entre trabajo y vida privada, no tendrán ningún reparo en abandonar la plantilla y la empresa tendrá que encargarse del proceso de búsqueda y contratación de nuevos colaboradores.

Dependiendo de las habilidades y competencias de cada uno, una persona puede dirigir un proyecto en un momento determiado, mientras que para el siguiente se le puede atribuir a alguien con un conjunto de habilidades totalmente diferentes. Como resultado, cualquier persona dentro de la organización es un líder en potencia y puede tener la oportunidad de mostrar esta capacidad de estar al frente de un proyecto o tarea en diferentes momentos. La capacitación en materia de liderazgo y habilidades de las personas ya no debe limitarse a los niveles tradicionales de gestión de línea de la empresa. Los conocimientos más prácticos, como las habilidades lingüísticas o de comunicación, son cada vez más importantes, ya que los empleados trabajan constantemente en nuevos proyectos a nivel global, con nuevos socios y clientes de diferentes culturas y orígenes. Una comunicación exitosa puede hacer o deshacer un proyecto, ayudando a los equipos a cumplir los plazos en lugar de que la falta de comprensión y la mala comunicación obstaculicen su progreso.

Aprovechar al máximo el aprendizaje continuo y personalizado

Os dejamos aquí tres recomendaciones que podrían ayudar a utilizar el aprendizaje continuo y personalizado para apoyar las habilidades del lenguaje y comunicación necesarias en las estructuras organizativas planas:

1. Ir más allá del análisis estándar de la brecha de habilidades. Pregúntate a ti mismo: ¿Tienen tus empleados las habilidades que se necesitan para formar y dirigir diferentes equipos? ¿Tienen las habilidades necesarias para trabajar como parte de un equipo multidisciplinar, permitiendo que el liderazgo se divida entre varias personas? ¿Están equipados con las competencias lingüísticas y de comunicación necesarias para hacerlo a escala mundial? Profundice en las habilidades sociales específicas. El McKinsey Global Institute ha identificado esta creciente importancia de las habilidades como el pensamiento crítico, el liderazgo y las capacidades de comunicación y negociación. La evaluación continua, y el ir más allá de los resultados de la evaluación inicial, es vital para el progreso del aprendizaje.
2. Considere la posibilidad de utilizar pruebas de personalidad como parte de la evaluación inicial de las habilidades de los individuos. Pruebas como el test de personalidad de Myers-Briggs pueden ayudar a los individuos a identificar sus propios estilos y niveles de liderazgo y comunicación, así como sus prejuicios personales y culturales de los que no son conscientes. Este ejercicio puede animar a los individuos extrovertidos a considerar la posibilidad de mejorar sus habilidades de escucha; de manera similar, alguien que descubre una fuerte preferencia por el pensamiento estructurado podría ser animado a considerar el punto de vista de alguien que es más flexible e intuitivo. Las personas pueden beneficiarse de trabajar con aquellos que operan de manera diferente a ellas y tomar prestadas sus capacidades .
3. Personalice el aprendizaje. El aprendizaje continuo no puede ser igual para todos. Intentar forzar a los alumnos a someterse a un programa de aprendizaje inadecuado o irrelevante para ellos puede ser muy perjudicial para su compromiso. Es probable que estas personas se sientan irritadas e incomprendidas y busquen otras empresas que se adapte mejor a sus necesidades. Por el contrario, el aprendizaje que es altamente relevante para las necesidades de un individuo puede jugar un papel decisivo para mantenerlo comprometido con la compañía. Con la aplicación adecuada del aprendizaje personalizado continuo, “learning in the flow of life”, puede hacerse realidad.

No confíes solo en un LXP

El auge de las plataformas de experiencias de aprendizaje centradas en el usuario (LXP) está contribuyendo en gran medida a apoyar el desarrollo individualizado de las habilidades sociales. Pero incluso las mejores LXP no abordan todos los temas. Las LXP deben estar respaldadas por una evaluación eficaz, y por la interacción humana, como el apoyo entre compañeros o los planes de tutorías, que ayudan a los usuarios a atender sus propias necesidades.

En su informe “Skill Shift Automatitation and the Future of the Workforce“, las conclusiones del McKinsey Global Institutes sugieren que las organizaciones cambiarán significativamente de cuatro maneras diferentes. Las dos primeras tienen que ver con el impacto del aprendizaje en una estructura organizativa basada en el equipo: “En primer lugar, las empresas experimentarán un cambio de mentalidad: una de las claves de su éxito futuro será proporcionar opciones de aprendizaje continuo e inculcar una cultura de aprendizaje permanente en toda la organización. En segundo lugar, la estructura organizativa básica cambiará: habrá un fuerte cambio hacia el trabajo interfuncional y en equipo, implementando formas más ágiles de trabajar, con menos jerarquía, y donde podrá ser necesario crear nuevas unidades de negocio“.

¿Cómo podemos apoyar mejor el cambio hacia equipos y estructuras multifuncionales que ayuden a mejorar el rendimiento? La clave es el desarrollo personalizado de las habilidades sociales, y las habilidades del lenguaje y comunicación están en el centro.