Comment utiliser le coaching pour soutenir la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance dans l’entreprise ? 

Les entreprises du monde entier ont compris l’importance de veiller à ce que leurs lieux de travail soient représentatifs des communautés qu’ils accueillent. Cependant, comprendre comment promouvoir la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance sur le lieu de travail et comment modeler au mieux les stratégies DEIB (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging) reste un défi. Le coaching est un allié précieux pour y remédier.

Les méthodes traditionnelles de formation à la diversité et à l’inclusion dans lesquelles les entreprises investissent pour former les dirigeants se sont révélées être une arme à double tranchant. Les dirigeants partent avec une prise de conscience, mais pas avec les compétences nécessaires pour apporter le changement. En combinant les programmes de coaching avec les programmes DEIB, on obtient des résultats durables et on augmente la productivité et la satisfaction.

Contrairement aux ateliers individuels ou aux formations de groupe, le coaching se déroule généralement dans un cadre individuel et constitue un processus continu. Cela prend beaucoup plus de temps mais c’est une approche qui encourage réellement l’engagement et le changement de comportement sur le long terme.

Mais une transition s’opère. Désormais, il ne s’agit plus de penser (uniquement) au bien-être des collaborateurs, mais plutôt, avec une approche holistique et plus inclusive, au bien-être de l’ensemble de l’entreprise. Ce concept va au-delà de la santé et de la sécurité physiques des collaborateurs et vise également à offrir plus de flexibilité et de possibilités pour leur formation, leur autonomisation et leur maintien en poste.

Il est important de comprendre que le voyage pour devenir une organisation inclusive n’a pas une seule destination mais est bien un voyage qui ne s’arrête pas. Il y a certainement des résultats mesurables associés au coaching, mais il n’y a pas de limite à l’étendue des connaissances et des améliorations.

Afin d’être une société inclusive, le coaching aide dès le début en fixant des objectifs individuels. Par exemple, une personne peut se fixer comme objectif personnel de devenir plus confiante dans l’art d’avoir des conversations difficiles sur la discrimination sexuelle sur le lieu de travail, tant avec les victimes qu’avec les personnes susceptibles de perpétrer ce comportement. Quelqu’un d’autre pourrait aussi vouloir développer des compétences supplémentaires pour mieux soutenir les autres.

En mettant l’accent sur le non-jugement, la conscience de soi et la communication, le coaching est également une ressource qui, en favorisant la diversité, l’équité et l’inclusion, aide à identifier et à reconnaître les préjugés, même inconscients.

Diverses recherches ont montré que les initiatives de diversité et d’inclusion augmentent la productivité et l’innovation. Offrir des opportunités aux personnes qui ont été mises à l’écart dans le passé apporte une énorme richesse d’expérience, de formation et de compétences sur le lieu de travail.

Le coaching DEIB permet aux managers de plonger tête baissée dans le leadership inclusif. Plutôt que de garder l’inclusion et la diversité comme des pensées abstraites, les dirigeants commencent à parler. Les cadres sont tenus responsables des stratégies, des plans et des actions qui améliorent le DEIB dans l’entreprise.

Les managers et le coach se réunissent et analysent les objectifs, les indicateurs clés de performance (ICP) et les défis de l’entreprise. Ils élaborent ensuite ensemble un plan de développement du leadership du DEIB, personnalisé et exécutable. À partir de là, l’équipe de direction peut mener efficacement ses initiatives avec un coach professionnel tout au long du parcours.