Développement des compétences : le match parfait !

A l’heure où nous écrivons ces lignes, nous sommes le jour de la Saint-Valentin… Quel rapport entre cette fête des amoureux et Speexx ? Rassurez-vous, Speexx ne se lance pas dans les solutions pour trouver l’amour, nous restons dans le développement des compétences. Cela étant dit, il peut en aller parfois des formations comme des applications de rencontre : il convient de trouver le match parfait, la bonne alchimie, d’autant plus quand ces développements des compétences se fait de manière supervisée. Cet accompagnement des montées en compétences requiert d’ailleurs une double alliance parfaite : à la fois trouver l’alchimie humaine idéale et à la fois les modalités adéquates.

Offrir les bons moyens de montée en compétences aux bonnes personnes

Abordons tout d’abord les modalités. Il existe aujourd’hui une offre pléthorique de moyens de développer ses compétences. Nous l’évoquions d’ailleurs dans notre article sur les différences concrètes entre la formation, le coaching et le mentorat.

• La formation : peut s’effectuer de manière synchrone ou asynchrone. Elle se caractérise par une transmission de savoir descendante, verticale, entre un « sachant » (que ce soit une personne physique ou simplement un contenu de formation) et un apprenant.
• Le coaching : crée une dynamique de collaboration fondée sur le respect et l’égalité entre le coach et son client. Ce partenariat se concentre sur l’élaboration et la réalisation conjointe d’objectifs définis, où le coaché, épaulé par son coach, développe de façon indépendante les moyens d’atteindre ces buts. Les coachs professionnels, riches en compétences et en expérience, accompagnent les organisations et leurs membres à surmonter des défis complexes. Le coaching vise avant tout à accroître l’autoréflexion du client, à booster ses performances personnelles et à concrétiser ses ambitions professionnelles.
• Le mentorat : désigne une démarche où des professionnels expérimentés, agissant comme mentors, transmettent leur savoir, leur vécu et leurs aptitudes à des individus moins avancés dans leur parcours, nommés mentorés. À travers ce processus, les mentors jouent un rôle crucial dans l’évolution professionnelle et l’épanouissement de ceux qu’ils guident. Les mentors peuvent être des personnes trouvées en internes, ou choisies en externe pour l’occasion.

Chacun de ces moyens d’acquérir ou de renforcer une compétence particulière est ainsi singulièrement adapté pour un profil donné, dans une situation donnée, pour une compétence donnée.

Toutes les méthodes de montée en compétence ne se valent pas

Ainsi, au risque d’être polémique, une formation unique en vidéo de 20 minutes sur le leadership ne sera pas pertinente pour une telle compétence comportementale, qui exige de la pratique à long terme, de l’expérimentation, avec parfois son lot de rectifications, d’ajustements, voire de recadrage. A l’inverse, l’acquisition d’une compétence plus technique, comme le fait d’effectuer une mise à jour sur une nouvelle réglementation, peut amplement se faire de manière asynchrone, en vidéo ou en lisant, faisant ensuite place à une validation des acquis.

L’intérêt de proposer une offre complète de montée en compétence

Cela dit, tout n’est pas binaire, manichéen, et certaines compétences peuvent nécessiter à la fois des activités asynchrones, comme du microlearning par exemple, et un suivi plus précis, en groupe ou individualisé, mais toujours avec une interactivité et un relationnel « sachant / apprenant ». C’est typiquement le cas de figure dans les formations en langue. Des activités de microlearning permettront de situer de manière précise l’état de compétences individuelles, leur maintien, voire l’assimilation -pourvu que l’utilisation de ces activités soient répétées- de nouvelles connaissances. Mais cela ne sera pas pour quelqu’un qui nécessitera une montée en compétence beaucoup importante, par exemple de passer d’un niveau B1 à un niveau B2. En effet, ici, l’adaptation et la qualité de la langue rentrent en jeu. Dans ce cas de figure, la présence et le dialogue avec un formateur -certifié de préférence- devient fondamental.

Trouver le match parfait entre vos offres de montée en compétence et les besoins de vos apprenants

Nous venons de le voir, chaque type de compétence, chaque situation individuelle nécessite une réponse personnalisée. Mais plus encore, il ne suffit pas de se cantonner à cette affirmation somme toute assez générale. Il faut que chaque collaborateur se sente à l’aise avec le moyen de développer la compétence souhaitée. Pour acquérir une compétence à long terme, il faut que le collaborateur soit à l’aise avec la méthode proposée pour qu’il adopte une bonne routine impactante, que chacun puisse trouver le « style » d’apprentissage qui lui convienne le mieux : directif, analytique, concret ; mais également qui collent à leur spécificités mnésiques : kinesthésique, visuel, auditif…

De la même manière, il est important pour vous, responsables L&D, de faire un premier tri de toutes vos offres de formation. Michel Barabel l’évoquait lors de l’un de nos précédents webinaires sur le nouveau paysage de la formation, la digitalisation des solutions de montée en compétence ont permis un véritable boom des offres, quitte parfois à noyer les collaborateurs de solutions en doublons, voire en triplon. C’est le syndrome du restaurant chinois : un menu pléthorique n’empêchera pas qu’in fine l’on choisisse toujours en majorité la même chose. Pour reprendre la paraphrase sur la Saint Valentin, le L&D actuel se mue désormais en véritable « entremetteur » entre un collaborateur qui a besoin d’acquérir ou de parfaire une compétence donnée, et un moyen de l’acquérir. Le L&D se positionne ainsi en consultant formation pour ses collaborateurs, les guidant dans leur choix pour qu’ils utilisent les méthodes les plus efficaces pour développer leurs compétences souhaitées.

Trouver l’alliance humaine parfaite : l’alchimie au service du développement des compétences

Après avoir vu en détail l’esprit à adopter en matière de « forme et de fond » de développement des compétences, reste encore à trouver les bonnes personnes dans le cadre d’un coaching, d’un mentorat ou d’une formation administrée par un intervenant. Comme dans le cadre d’une relation, pour filer la métaphore,

Un premier prérequis est de bien sélectionner les coachs, mentors ou formateurs que vous mettrez à disposition de vos collaborateurs. Évidemment, il est impossible de constituer soi-même un vrai pool de coachs, surtout dans le cadre d’une organisation internationale où une large couverture géographique des besoins est nécessaire. Dès lors, passer par un prestataire de confiance qui a d’ores et déjà un vaste réseau de coachs. Mais attention toutefois, la quantité n’est pas toujours synonyme de qualité. Il est primordial de bien vérifier la qualité de ces coachs, intéressez-vous aux certifications officielles qu’ils doivent détenir (EMCC, ICF par exemple), mais également la manière dont laquelle vos prestataires vont former eux-mêmes leurs intervenants afin d’assurer une qualité de service totalement idoine.

Ensuite, il faut donner aux collaborateurs de pouvoir recourir au coach ou au mentor qui lui convienne le mieux. Si avoir la possibilité d’avoir une offre pléthorique de coachs, formateurs ou mentors, reconnus et certifiés, est un atout, cela n’est pas suffisant. Chacun de ces parcours de développement des compétences sera une véritable relation humaine entre un collaborateur et son coach / formateur / mentor. Il faut donc faire en sorte que le collaborateur puisse trouver la personne qui lui corresponde le mieux, en termes d’expérience et d’expertise, bien sûr, mais également en termes de pédagogie, d’écoute active. Là encore, ce n’est pas raisonnablement à vous, en charge des formations au sein de votre organisation, d’effectuer ce travail aussi essentiel que fastidieux. Votre prestataire doit avoir la capacité de pouvoir proposer une solution clé en main pour pallier cette mise en relation, ce matching, chronophage. Elle permettra de présenter, par exemple, le bon coach au bon coaché. Ce dernier devra tout de même avoir le pouvoir final de décision, et au besoin, changer de coach.

L’IA, nouvel allié pour le match parfait entre un intervenant et un collaborateur

L’intégration de l’IA dans le processus de matching entre coachs et coachés est une innovation de rupture. Cette technologie permet d’analyser une vaste quantité de données concernant les compétences, les expériences, les objectifs professionnels, et les préférences personnelles des collaborateurs. Ensuite, elle utilise ces informations pour associer chaque personne à un coach ou un mentor qui correspond le mieux à ses besoins spécifiques. Cette approche sur mesure assure que le coaching est non seulement pertinent mais aussi extrêmement efficace.

Les Avantages d’un Système de Matching Basé sur l’IA

1. Personnalisation accrue : l’IA permet une compréhension profonde des besoins individuels, facilitant ainsi des associations hautement personnalisées qui augmentent les chances de succès du coaching.
2. Efficacité améliorée : en automatisant le processus de matching, l’IA réduit considérablement le temps nécessaire pour trouver le bon coach ou mentor, permettant ainsi aux collaborateurs de commencer plus rapidement leur parcours de développement.
3. Accessibilité et diversité : la technologie peut offrir un accès plus large à une diversité de coachs professionnels, dépassant les limites géographiques et sectorielles, et enrichissant l’expérience d’apprentissage.
4. Suivi et évaluation : Les solutions basées sur l’IA peuvent également faciliter le suivi des progrès et l’évaluation de l’efficacité du coaching, permettant des ajustements en temps réel pour maximiser les résultats.

Conclusion

L’investissement dans un système qui offre un coach professionnel ou un mentor adapté à chaque collaborateur est une démarche qui témoigne de la vision à long terme d’une entreprise. L’intégration de l’IA dans ce processus n’est pas seulement une question de commodité ou d’efficacité ; c’est une stratégie qui peut transformer le développement des talents, en alignant les aspirations individuelles avec les objectifs organisationnels. À mesure que nous avançons dans l’ère numérique, les organisations qui adoptent ces technologies innovantes pour soutenir le développement de leurs équipes seront celles qui se démarqueront et réussiront dans le paysage compétitif mondial.