Pour avoir un aperçu de la manière dont une organisation peut naviguer avec succès dans la transformation digitale et découvrir comment Hager a adopté une culture de la formation pour transformer son organisation, nous avons parlé à Caroline Fuchs, spécialiste de la formation et du développement chez Hager Group.

Les entreprises qui traversent les frontières

En 2016, le groupe Hager a changé la façon dont ses bureaux régionaux travaillent les uns avec les autres. Pendant de nombreuses années, leurs bureaux situés en France, en Allemagne, en Chine et en Pologne, ne fonctionnaient que sur leurs territoires respectifs et n’étaient pas censés communiquer entre eux à l’échelle mondiale. Après avoir modifié la structure de l’organisation, de nouveaux processus ont été mis en place, et les employés étaient censés travailler et fonctionner comme une équipe internationale.

Égaliser les chances grâce à un langage commun

Il a été déterminé qu’une langue commune d’entreprise devrait être établie et qu’une solution de formation linguistique pouvant être disponible à tout moment et en tout lieu serait nécessaire pour atteindre leur objectif. L’anglais deviendrait la langue commune du groupe Hager et tous les employés travaillant à l’international devraient suivre une formation linguistique. Ils ont également constaté que pour fonctionner correctement en tant qu’organisation mondiale, ils avaient besoin non seulement d’une langue commune, mais aussi de processus mondiaux communs.

« Tous les employés travaillant dans différentes régions avaient différents niveaux d’anglais et étaient auparavant évalués selon différentes échelles mondiales, mais nous savions que cela devait changer afin d’aller de l’avant », a déclaré Caroline.

Devenir un acteur mondial signifie créer un apprentissage qui a de l’impact

À Speexx Exchange Berlin, Hannelore Kolb, Learning Program Manager of Corporate Talent Management, a expliqué comment la transformation de la formation chez Hager s’est faite au fur et à mesure de l’expansion internationale de l’organisation. « Dans cet environnement, la complexité croissante exige un apprentissage constant. Pour notre gestion des talents, nous avons décidé que nous aurions besoin d’une nouvelle organisation, de nouvelles aptitudes et compétences », a-t-elle déclaré. Pour y parvenir, Hager a décidé d’adopter les mesures suivantes :

1. Une mentalité globale et une intelligence collective
2. Le leadership, moteur de performance, culture du feedback et culture de la formation
3. Outils et plates-formes, réflexion sur la conception, alignement constant sur l’entreprise
4. Communication et gestion des parties prenantes & communautés et réseaux

Devenir un acteur mondial signifie choisir une solution mondiale

Avant de choisir une nouvelle solution de formation linguistique en entreprise, le groupe Hager avait plusieurs fournisseurs sur son territoire et utilisait différentes échelles pour mesurer les niveaux de langue dans chaque pays. En Europe, les niveaux de langue sont mesurés selon le CEFR et nos bureaux en Chine utilisaient autre chose, et bien sûr, tout cela était accompagné de méthodes différentes et de prix différents. Et dans d’autres pays, nous n’avions absolument aucune solution – surtout dans les pays où nous n’avions qu’un petit nombre d’employés et où il n’y avait pas de fournisseurs dans ces régions », a expliqué Caroline.

Hager a décidé qu’ils voulaient une solution globale qui serait disponible n’importe quand et n’importe où. Ils avaient besoin d’une solution qui fonctionnerait pour eux en Europe, dans le Pacifique oriental et au Moyen-Orient. Une fois qu’il a été déterminé que nous opterions pour une solution globale, nous avions également très peu d’expérience dans l’utilisation de la formation digitale, ce serait un autre défi à relever », a-t-elle déclaré.

Les défis de la transformation digitale

Chez Hager, Caroline a expliqué qu’au moment où ils ont mis en place la formation linguistique en entreprise, de nombreux employés hésitaient à utiliser la formation digitale pour différentes raisons. Certains n’avaient aucune expérience de la formation en ligne et d’autres avaient eu des expériences négatives qui les laissaient dubitatifs quant à la possibilité d’obtenir un bon résultat.

D’autres avaient des problèmes de sécurité et de confidentialité et se demandaient comment leurs données seraient traitées – par exemple, si leurs responsables pouvaient voir à quelle fréquence ils apprenaient et pendant combien de temps. Ils se demandaient également qui pouvait voir leurs données et leur progression et comment elles seraient gérées.

C’est compréhensible, car de nombreuses entreprises ont établi des lignes directrices pour l’utilisation des appareils personnels au travail, ou ont fixé les moments où la formation doit avoir lieu. Pour que l’apprentissage soit réussi, les entreprises doivent adapter une culture de la formation et permettre aux employés d’apprendre avec souplesse.

Préparer le lancement

Hager a décidé de lancer d’abord un programme pilote avec ses équipes de qualité et d’ingénierie, en proposant une formation linguistique en entreprise pour améliorer la communication et le flux de travail. Avant de commencer, les niveaux d’anglais des équipes d’ingénierie et de qualité étaient très bas. Aujourd’hui, les responsables affirment que les employés travaillent très bien ensemble et se connectent par le biais d’emails, de vidéoconférences et d’appels téléphoniques.

Avant le lancement du programme pilote, cela n’aurait pas été le cas, car beaucoup ne parlaient pas l’anglais. Parler et travailler en anglais ne faisait pas partie des exigences du profil de poste – dans le passé, quand quelqu’un était recruté, c’était sur la base de ses compétences techniques et l’anglais n’était jamais une exigence », a expliqué Caroline.

Grandir, se développer et apprendre

La gestion des ressources humaines et des talents de Hager a contribué à la transformation du groupe en garantissant les bons outils, les bonnes compétences et la bonne culture de leadership au sein de l’organisation, en procédant comme suit :

1. Identifier et attirer les bons talents au moment approprié.
2. Développer le leadership en fonction de la stratégie et du parcours de transformation.
3. Définir et développer des solutions pour le développement des talents (boîte à outils, offres de formation)
4. Comprendre et garantir l’engagement des employés et définir la PVE

Augmenter le niveau de la formation linguistique

Caroline a expliqué qu’au cours des dernières années, depuis que Hager est devenu un acteur mondial et fonctionne comme une équipe internationale, la communication entre les équipes s’est beaucoup améliorée. Les employés suivent des cours de six mois et peuvent s’améliorer à deux niveaux par an.

Nous avons vu les niveaux s’améliorer et c’est quelque chose que nous pouvons clairement surveiller et mesurer pour chaque utilisateur. Nous avons également réduit les coûts de formation. Par rapport au nombre de personnes que nous avons formées, cela nous aurait coûté plus cher si nous avions continué avec nos cours en face à face », a-t-elle déclaré.

Passage à la formation digitale

En 2017, Hager a décidé de « passer au digital » et a lancé une formation linguistique en entreprise avec 380 apprenants de 8 nationalités différentes. En 2019, les 11 500 employés de Hager peuvent accéder à la formation digitale et le nombre d’apprenants est passé à 1 589 apprenants et 19 nationalités, avec un total de 54 745 heures de formation suivies jusqu’à présent.

Depuis que Hager est passé des cours en face à face à la formation digitale, Caroline a déclaré : « Cette expérience nous a également aidés à être plus ouverts au monde digital et à l’utilisation des outils digitaux, car c’était notre premier véritable cour de formation digitale et cela a été une bonne expérience et nous a aidés à être plus ouverts à la transformation digitale ».