Travailler pour vivre ou vivre pour travailler ? C’est la question que se posent de nombreux collaborateurs aujourd’hui. La démission silencieuse, ou le phénomène de désengagement des talents en effectuant juste assez pour éviter d’être renvoyés, est une préoccupation croissante pour de nombreuses organisations – et surtout pour les dirigeants.
La démission silencieuse : qu’est-ce que c’est ?
Mais qu’est-ce que la démission silencieuse et quelle est la motivation derrière ? Zaid Khan, un ingénieur de la génération Z, a publié une vidéo sur TikTok exprimant son point de vue : « J’ai récemment appris ce terme de démission silencieuse, où vous ne quittez pas votre emploi ouvertement, mais vous renoncez à l’idée d’aller au-delà de vos fonctions. Vous effectuez toujours vos tâches, mais vous n’adhérez plus à la mentalité de la culture de la productivité qui veut que le travail doit être votre vie. La réalité est que ce n’est pas le cas. Et votre valeur en tant que personne n’est pas définie par votre travail ».
Ainsi, le phénomène de la démission silencieuse est né. Selon une étude de Gallup, les démissionnaires silencieux représentent au moins 50 % de la population active américaine dans une tendance croissante, la proportion de salariés activement désengagés augmentant jusqu’à 18 %. Malheureusement, dans ce cas, la seule issue est la hausse de cette tendance. Mauvaise nouvelle pour les dirigeants.
Quand cela a-t-il commencé ?
La forte baisse de l’engagement des employés au travail remonte à la seconde moitié de 2021. Dans la même enquête, Gallup attribue cela à une combinaison d’attentes peu claires des talents, de peu d’opportunités de formation et de développement, d’un manque de considération, et d’une absence de lien avec la mission et la culture de l’entreprise. Le sentiment de satisfaction au travail en baisse est le plus notable chez les générations Z et les jeunes milléniaux, difficiles à engager, à conserver et à fidéliser au travail.
Qui est responsable ?
Mais qui est responsable ? Les collaborateurs qui en attendent trop de leur travail ? Ou la démission silencieuse est-elle la faute d’un management toxique ?
La psychologue d’entreprise Nicole Clemens accuse les mauvais managers en expliquant que « ces personnes ne se sentent pas suffisamment vues. Certains dirigeants n’ont pas fait leur travail sur le plan relationnel, n’ont pas suffisamment loué, n’ont pas reconnu les performances et les difficultés. »
Les effets
L’effet cumulatif de la démission silencieuse est que les collaborateurs insatisfaits redirigent leur énergie et leur concentration de leur travail vers leur temps libre.
Vous pourriez vous demander, « Alors, quel est le problème ?
Nous allons simplement embaucher de nouveaux collaborateurs plus engagés ?
Mais ce n’est pas si simple, comme l’explique Clemens : « Nous sommes en train de vivre un changement culturel fondamental dans le monde du travail. Il y a une pénurie de travailleurs qualifiés, des crises, et la fin d’une économie de croissance sans entraves exige un type de relation différent. »
En d’autres termes, une vague de démission silencieuse indique toujours un système brisé : des managers médiocres et des dirigeants moins qu’excellents.
Les solutions pour remédier à la démission silencieuse
Alors, comment les dirigeants peuvent-ils atténuer la tendance de la démission silencieuse et améliorer l’engagement des collaborateurs ? Voici quelques conseils :
1. Favoriser une culture d’autonomie et de responsabilisation.
Donner aux talents l’autonomie de prendre des décisions et de prendre en charge leur travail peut augmenter la satisfaction et l’engagement au travail. Les collaborateurs qui ont le sentiment d’avoir un certain contrôle sur leur travail et leur environnement de travail sont plus susceptibles de se sentir valorisés et engagés dans leur travail.
2. Reconnaître et récompenser les bonnes performances.
Reconnaître et récompenser les équipes pour leur travail acharné peut améliorer la satisfaction et l’engagement au travail. Cela peut inclure des récompenses financières, des avantages supplémentaires ou simplement une reconnaissance publique pour le travail bien fait. Les collaborateurs qui se sentent valorisés pour leur travail sont plus susceptibles de s’engager et de rester loyaux envers leur entreprise.
3. Offrir des opportunités de croissance et de développement.
Offrir aux collaborateurs des opportunités de croissance et de développement peut améliorer la satisfaction et l’engagement au travail. Les talents qui ont l’impression de pouvoir apprendre et de se développer dans leur travail sont plus susceptibles de se sentir valorisés et engagés dans leur travail. Cela peut inclure des formations, des mentors, des projets spéciaux, des programmes de développement de carrière, etc.
4. Communiquer clairement la mission et les valeurs de l’organisation.
Communiquer clairement la mission et les valeurs de l’organisation peut aider les employés à comprendre le but de leur travail et à se connecter avec l’organisation. Les collaborateurs qui comprennent la mission et les valeurs de leur entreprise sont plus susceptibles de se sentir investis dans leur travail et de s’engager à long terme.
5. Créer un sentiment de communauté.
Créer un sentiment de communauté au sein de l’organisation peut aider les employés à se sentir connectés à leurs collègues et à l’organisation. Cela peut inclure des événements sociaux, des groupes de travail, des clubs, des programmes de mentorat, etc. Les talents qui se sentent connectés à leur entreprise et à leurs collègues sont plus susceptibles de se sentir investis dans leur travail et de s’engager à long terme.
6. Écouter vos jeunes talents .
La génération Z et les jeunes milléniaux peuvent démissionner silencieusement, mais ils parlent fort et ont tendance à dire ce qui leur tient à cœur. Un sondage d’Axios et de Generation Lab montre que 82 % des travailleurs de la génération Z ont déclaré que faire le strict minimum pour garder leur emploi était « assez ou extrêmement séduisant ». Pour ces collaborateurs , le bien-être, les hobbies, les amis et la famille sont plus importants. Est-ce que la culture de votre organisation leur laisse suffisamment d’espace pour cela en adoptant des semaines de travail de 4 jours, une culture flexible, des salaires compétitifs et transparents, et d’autres pratiques positives ? En embrassant ces changements, vous verrez une différence significative.
7. Former vos leaders
Enfin, mais probablement le plus important, les leaders ont également besoin d’être guidés. Il est essentiel de prévoir une formation en transformation du leadership et en coaching d’entreprise, afin que les collaborateurs récemment promus ne soient pas laissés à naviguer seuls sans préparation à la responsabilité que cela implique. L’avenir de votre organisation en dépend.
8. La solution : le coaching digital pour les travailleurs hybrides
Ces conseils peuvent aider les employeurs à lutter contre la démission silencieuse et à améliorer l’engagement des collaborateurs. Mais comment pouvez-vous garantir que ces conseils sont suivis ? La réponse est le coaching professionnel digital.
Le coaching numérique est un processus qui utilise la technologie pour fournir une assistance et des conseils professionnels à distance. Dans le monde du travail actuel, où les collègues travaillent souvent à distance ou en mode hybride, le coaching numérique est un outil particulièrement utile pour aider les employés à s’engager pleinement dans leur travail.
Le coaching numérique peut aider les collaborateurs à acquérir les compétences nécessaires pour réussir dans leur travail et à surmonter les obstacles qui peuvent les empêcher de s’engager pleinement. Il peut également aider les équipes à évaluer l’engagement des employés et à mettre en place des mesures pour améliorer l’engagement et la satisfaction des équipes.
Conclusion
La démission silencieuse est un problème croissant pour les employeurs et les dirigeants, en particulier dans un monde de travail hybride. Les directeurs des ressources humaines doivent prendre des mesures pour lutter contre ce problème et améliorer l’engagement des collaborateurs. Les conseils que nous avons présentés, notamment la création d’une culture de l’autonomie et de l’autonomisation, la reconnaissance des performances de qualité, les opportunités de croissance et de développement, la communication claire de la mission et des valeurs de l’organisation, la création d’un sentiment de communauté et la formation des leaders, peuvent aider les managers à atteindre cet objectif.
Le coaching professionnel digital est un outil supplémentaire pour aider les managers et les équipes à travailler ensemble de manière plus efficace et productive. En incorporant des pratiques de coaching digital dans leur stratégie de gestion, les responsables peuvent créer un environnement de travail qui favorise l’engagement et la satisfaction des talents, tout en maximisant leur performance globale.
En fin de compte, la démission silencieuse est le symptôme d’un problème plus large dans l’environnement de travail. En prenant des mesures pour améliorer l’engagement des collaborateurs, les employeurs peuvent créer un environnement de travail positif et productif qui profite à tous.
