Casser est difficile à faire.
2022 a été l’année du Grand Départ des entreprises. En fait, à la mi-novembre de cette année, plus de 73 000 travailleurs de l’industrie technologique américaine ont été licenciés, Amazon, Meta et Twitter ayant tous réduit leurs effectifs au cours des derniers jours et semaines.
Les chiffres sont encore plus élevés pour ceux qui choisissent de changer d’air, puisque près de 48 millions de personnes ont quitté leur emploi cette année, un record absolu, et que l’on prévoit que 20 % de l’ensemble des collaborateurs le feront d’ici la fin de l’année. Il ne s’agit pas tant d’un « départ silencieux » mais bien d’un « départ bruyant et assourdissant ».
Tendance des professionnels des RH en matière de turnover
Paradoxalement, les professionnels des RH sont eux aussi victimes d’un nombre record de départs. Une statistique troublante de LinkedIn nous montre que les RH ont le taux de turnover le plus élevé de toutes les fonctions professionnelles, avec 15 % de départs entre juin 2021 et juin 2022. Le taux moyen de turnover étant de 11% pour les autres professionnels, cela signifie que, proportionnellement, le taux de turnover des RH est supérieur à 35%.
Pourquoi ce chiffre est-il si élevé ? Les professionnels des RH voient de l’intérieur comment l’organisation traite ses collaborateurs et peuvent donc identifier plus habilement les coupeurs de route toxiques de l’entreprise – et s’en éloigner plus rapidement.
En outre, l’épuisement professionnel dans les RH est en lien direct avec le job, avec le stress lié au passage du travail à distance, à la gestion des commentaires négatifs des collaborateurs, et aux départs massifs de ces derniers. AllVoices révèle que 53 % des professionnels des RH sont épuisés, et que 48 % d’entre eux sont eux-mêmes à la recherche d’un nouvel emploi.
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L’Offboarding dans le cycle de vie des RH
Qu’il s’agisse de quitter le navire ou d’être poussé, le départ est un événement de plus dans le cycle de vie de l’organisation que les RH gèrent. Mon amie, que nous appellerons A, est People & Culture Manager dans une entreprise internationale de taille moyenne. Rien que cette année, elle a dû quitter 109 collaborateurs, une combinaison de licenciements et de démissions. Bien entendu, chaque départ d’une entreprise retombe sur la tête de votre sympathique responsable des RH, qui doit annoncer la nouvelle ou gérer le départ.
« C’est évidemment très difficile d’annoncer à quelqu’un qu’il va perdre son emploi, mais ce n’est pas forcément plus facile non plus de faire démissionner quelqu’un, surtout s’il est très apprécié par l’entreprise, ou non », m’a-t-elle avoué.
Les RH, à la fois thérapeutes et diplomates
A a expliqué l’énigme de manière très éloquente : « L’offboading est tout aussi important que l’onboarding et, pour les RH, il requiert un équilibre délicat d’humilité, de diplomatie, d’empathie et de capacité d’écoute – qui doivent tous être soigneusement adaptés en fonction du cas en particulier et de chaque collaborateur. Il est utile de bénéficier d’un accompagnement avant de procéder à l’offboarding des collaborateurs. Personne ne vous donne un manuel sur la façon de traiter les sentiments résiduels de culpabilité ou de se demander si vous auriez pu faire quelque chose pour empêcher leur départ. »
Elle donne ici quelques conseils aux responsables des ressources humaines qui souhaitent mener à bien le processus d’offboarding (parfois cahoteux) avec élégance, en passant par les bons, les mauvais et les affreux moments :
Le bon : Quand ils ont démissionné
Selon A, ce sont les « bons » types de départs, ces entretiens de départ prennent la forme de rétrospectives joyeuses ou d’un regard positif sur leur prochaine aventure. « Peut-être ont-ils obtenu une meilleure offre ailleurs, ont-ils décidé que c’est le bon moment dans leur carrière pour un nouveau défi, ou ont-ils décidé de changer complètement de carrière. Dans ces cas-là, il est toujours bon de se concentrer sur les points positifs de leur passage dans l’entreprise et d’essayer de les mettre en relation avec les réseaux d’anciens et de rester dans le giron. »
Après tout, les collaborateurs boomerang existent, et peuvent très bien vouloir revenir dans le futur.
Le mauvais : Quand ils ont été licenciés
Il n’est pas surprenant que A considère le licenciement des collaborateurs comme le « mauvais » aspect de l’exclusion. Ici, la compassion est essentielle.
« Bien sûr, il y a parfois des raisons de performance ou d’autres raisons quantifiables, qui sont plus claires à exposer car il y aura un processus défini pour y parvenir, mais les licenciements collectifs sont brutaux. Cela m’est arrivé au début de l’année – nous venions d’embaucher 50 membres d’équipe supplémentaires et j’ai dû en licencier 25 à peine 6 mois plus tard. »
Dans ces cas-là, A. recommande d’expliquer clairement que les motivations ne sont pas personnelles, mais plutôt liées à l’augmentation des coûts des collaborateurs, au dépassement des prévisions d’effectifs ou au ralentissement de l’activité.
Elle aime également offrir son aide en partageant les CV avec son réseau et en encourageant les équipes de direction à faire des références ou des recommandations pour d’autres opportunités, ainsi qu’en les gardant en contact avec le réseau des anciens pour de futures opportunités.
L’affreux : Quand ils sont mécontents
La troisième catégorie de désengagement concerne les personnes les plus « affreuses ». Ils ont peut-être des griefs à l’encontre de l’entreprise, de leur manager, ou ont été écartés d’une promotion.
« Au cours de mes années de travail dans ce secteur, j’ai réalisé que l’entretien de départ est l’heure des comptes pour de nombreux collaborateurs qui ont décidé de se séparer de l’entreprise. Ce n’est pas le moment de les repousser, de les contester ou de les corriger. Laissez-les se déchaîner, car c’est peut-être leur première et unique occasion de dire ce qu’ils pensent sans craindre de retour de bâton. »
C’est là que la casquette de diplomate et de thérapeute entre en jeu, car il est important de valider en écoutant plutôt que de contester et de questionner, notamment parce qu’un manque d’écoute à ce stade pourrait faire en sorte que les opinions se retrouvent sur des plateformes publiques d’évaluation des emplois, comme Glassdoor.
Comme le dit A : « J’essaie d’écouter et de faire en sorte que les gens se sentent écoutés. Ce n’est pas le moment de défendre la ligne du parti ou de trouver des excuses. Ce n’est plus d’actualité ».
