Les discussions autour de la transformation digitale dans les entreprises englobent un éventail de plus en plus large de sujets, tous centrés sur des changements à grande échelle au sein des organisations. Ces changements touchent tous les domaines, de la technologie à l’impact sur les RH et la gestion des ressources humaines. C’est pourquoi des experts comme Jeremy Blain, auteur de The Inner CEO : Unleashing Leaders at All Levels, utilisent le terme « Business Transformation » pour désigner le changement organisationnel.
Le Strategy Implementation Institute a mis en évidence que 63 % des entreprises échouent dans leurs programmes de transformation digitale. Pourquoi ? Parce qu’elles se concentrent sur ce qu’elles doivent faire, plutôt que sur la manière de le faire. En d’autres termes, elles sont centrées sur l’entreprise et la technique au lieu de l’humain.
La situation est critique. 8 dirigeants sur 10 ne savent pas comment accepter l’incertitude et la complexité de la situation macroéconomique. Ils n’appréhendent pas, ni eux ni leurs équipes, comment faire face aux changements qui surviennent dans un monde en transition. Cela a donc des répercussions directes sur le bien-être des collaborateurs.
Qu’est-ce que le leadership centré sur l’humain ?
Le leadership centré sur l’humain consiste à donner la priorité aux collaborateurs, en ce qui concerne leur environnement, leurs relations sociales et leur bien-être mental. Pour ce faire, un leader doit être conscient de la situation actuelle et être capable de prendre des décisions malgré l’incertitude à venir.
Pendant la pandémie, seuls les dirigeants qui ont enquêté au niveau opérationnel ont pu reconnaître avec succès la vulnérabilité de leurs systèmes en l’état. Leurs équipes ont été impliquées dans les décisions de planification dès le début, ce qui leur a permis de mieux s’acquitter de leurs tâches et de rendre toute la chaîne plus efficiente.
Les entreprises devraient envisager une restructuration majeure des méthodes des ressources humaines qui soit pertinente et davantage adaptée aux nouveaux modes de travail hybride. Qu’il s’agisse de souligner l’importance du management collaboratif, ou de mettre en œuvre des méthodes agiles, ces nouveaux principes doivent être adoptés par les équipes à tous les niveaux afin d’instituer une méthode de travail plus autonome, plus consciente d’elle-même et plus fiable.
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Autonomie et responsabilisation : Le point de départ
Les bons leaders considèrent la réussite comme l’aboutissement d’une série d’événements qui associent chacun des membres d’une équipe. Ils comprennent que les étapes importantes ne sont pas franchies sans une approche collective visant à inculquer les objectifs et la vision globale de l’entreprise. Pour obtenir cette uniformité, ils doivent être empathiques, analytiques, champions de la communication et savoir quand pivoter rapidement.
Si la base fondamentale du leadership est l’empathie, le facteur clé de la productivité est l’autonomie. Les leaders qui savent responsabiliser les membres de leur équipe leur donnent la confiance nécessaire pour prendre des décisions, mettent en place un espace où les collaborateurs se sentent libres d’agir tout en étant responsables de leurs propres choix. Il a été prouvé que cela améliore les performances et l’engagement de l’équipe. De grands succès tels que Google Maps ou encore le redressement du groupe Biscuit International, anciennement Poult, sont le fruit de cet était d’esprit.
Un bon exemple de responsabilisation est le concept de mentorat inversé, dans lequel les dirigeants demandent des conseils aux collaborateurs. UBS, Axa ou encore le groupe La Poste en sont des promoteurs. Les membres des équipes, les organisations et les dirigeants créent une mutualité, et le salarié se sent motivé et plus enclin à adopter des changements radicaux.
L’image de marque des collaborateurs comme résultat d’un leadership axé sur l’humain
En 2020, avec les changements sans précédents induits par la pandémie, les dirigeants ont dû prendre des décisions difficiles. Les leaders ont rapidement adopté des mesures sans savoir quel en serait le résultat. La plupart d’entre eux ont donné la priorité aux collaborateurs en faisant preuve d’empathie et de soutien, ce qui a eu un impact considérable sur l’image de marque employeur.
Des entreprises comme Airbnb, qui se sont occupées de leurs collaborateurs et de leurs familles en leur proposant notamment des formations et une grande écoute, ont été hautement reconnues pour leurs efforts et leur image publique a été renforcée en conséquence.
Les collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de la marque. C’est la raison pour laquelle les dirigeants doivent mettre en œuvre des politiques de santé mentale et de bien-être, favoriser les idées de gestion du changement à partir de la base et apporter des changements réels plutôt que de se contenter d’élaborer des plans. Tout le monde doit être impliqué, car c’est ainsi que l’on construit la crédibilité et l’image de marque des collaborateurs.
Les entreprises qui font passer les chiffres bruts avant les collaborateurs sont vouées à l’échec, non seulement parce qu’elles n’ont pas tiré parti des forces internes dont elles disposaient, mais aussi parce qu’elles n’ont pas réussi à créer une culture de travail stimulante.
Elles n’ont pas réussi à changer l’état d’esprit général et, par conséquent, leurs marques ont été affectées négativement par la suite, reflétant un manque de confiance dans l’entreprise qui entraîne des problèmes de rétention des talents et de recrutement. Aujourd’hui, les collaborateurs attendent des actes concrets, du sens, et non pas des effets de manche.
En résumé, les meilleurs leaders sont centrés sur l’humain et utilisent les procédés collaboratifs pour alimenter leur prise de décision et innover. Ils parviennent également à créer un capital social et à influer sur tous les niveaux de leur organisation pour que leurs collaborateurs participent à la mise en œuvre de la stratégie. En outre, les organisations efficaces utilisent la technologie comme un outil pour accroître l’efficacité et créer un écosystème humain. Leur réussite et leur croissance ne sont possibles que si le facteur humain s’épanouit au-delà des indicateurs clés de performance, en donnant la priorité aux personnes et à leurs attentes. Les entreprises sont alors en mesure de s’assurer que l’image qu’en ont les collaborateurs, leur motivation et la rétention des talents les aideront à atteindre leurs objectifs.
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