Le mentorat en entreprise pour une croissance durable

Si vous êtes un fin connaisseur du coaching et de la formation en entreprise, le terme de mentorat ne vous surprendra pas. Les organisations ont compris que leur véritable valeur et leur potentiel résident dans leurs propres talents internes. C’est pourquoi elles ont commencé à développer ce type de programme dans lequel, de manière structurée et organisée, les connaissances sont formellement transmises d’un collaborateur à l’autre, avec un objectif clair de croissance et de développement.

Le transfert de ces informations entre pairs se fait généralement de manière horizontale et verticale. Néanmoins, les talents les plus expérimentés soient généralement sollicités en premier afin d’animer ces sessions de manière plus transversale.

Qu’est-ce que le mentorat ?

Le mentorat est un rapprochement professionnel entre collaborateurs dont l’objectif est l’orientation, la croissance et l’évolution de carrière par le biais du transfert de connaissances. Pour que cette relation puisse avoir lieu, il est nécessaire que le mentor puisse répondre aux besoins et transmettre les bonnes connaissances au mentoré.

Le mentor sera chargé de guider le mentoré dans son processus de développement et de croissance. Tous deux s’engagent à s’accompagner mutuellement tout au long du processus, en partageant leurs expériences et leurs connaissances dans un but commun. Le tout se fait bien entendu sous l’égide des valeurs et de la culture de l’entreprise à laquelle ils appartiennent.

Les multiples avantages du mentorat :

Le mentorat n’est qu’un outil parmi d’autres dans les plans de formation en entreprises. Mais, dans son cas, il a une particularité que les autres solutions de développement des compétences n’ont pas. Le mentorat est une bonne impulsion pour la croissance durable des propres talents de l’entreprise. De nombreuses entreprises tiennent déjà compte du mentorat et prennent l’initiative de ces programmes en raison de la multiplicité de ses avantages :

• Développement de nouvelles compétences : par le transfert de connaissances du mentor au mentoré sur des compétences pratiques, techniques ou de développement spécifique.
• Création de nouveaux réseaux internes : en mettant différents collaborateurs en contact les uns avec les autres pour partager leurs connaissances, de nouveaux liens sont créés entre des collègues qui ne travaillent pas forcément ensemble au quotidien. La diversité dans les équipes sera très bénéfique pour trouver des solutions innovantes.
• Mobilité ascendante : les programmes de tutorat sont le principal outil permettant de stimuler les talents dans les entreprises. L’un des principaux objectifs du mentorat est d’établir un plan de carrière clair pour la personne guidée.
• Réponse efficace aux changements structurels dans les organisations : le tutorat est un outil plus accessible pour les entreprises en période de changement. Le fait de disposer des talents au sein même de l’entreprise ne nécessitera qu’une action organisationnelle, contrairement à d’autres types de formation qui nécessitent une action externe, comme la recherche de fournisseurs, voire une mise en œuvre différente et plus structurée.
• Développement de carrière : cette solution en entreprise entre collaborateurs d’une même société sera l’outil idéal pour investir dans les employés eux-mêmes. En tenant compte de leur propre trajectoire professionnelle, leur carrière peut être planifiée en tenant compte de leur potentiel et du programme de mentorat qui est préparé pour eux de manière ad hoc. Dans le cas des mentors, la marque de confiance qu’ils reçoivent de la part de leur entreprise elle-même peut être un outil qui les responsabilise, en stimulant leur carrière et leurs compétences en matière de leadership.

Différences entre le mentorat et le coaching

Le coaching et le mentorat peuvent sembler être des processus similaires. Et c’est le cas. Ils ont tous deux pour objectif commun le développement personnel et professionnel des individus, mais ils impliquent deux types de relations différents.

• Une durée différente : la relation entre le mentor et le mentoré s’inscrit dans un objectif de croissance et de développement à long terme. En revanche, le coaching est un processus à plus court terme axé sur une problématique, une compétence et un objectif particuliers.
• Des objectifs différents : alors que le coaching fixe un objectif concret (et mesurable) au début du processus, par l’identification des besoins et l’établissement d’un plan d’action, le mentorat est un processus d’orientation et d’accompagnement à long terme qui vise la croissance professionnelle dans le cadre d’un processus d’apprentissage concret.
• Expérience et rôles professionnels : les relations qui se nouent dans les deux processus représentent une disparité de connaissances entre les deux personnes. Le coach et le mentor sont tous deux des experts dans un domaine que le coaché et le mentoré veulent – ou doivent – perfectionner. Dans le cas du coach, l’accent est mis sur une compétence clé à développer, et dans le cas du mentor, il sera le guide d’apprentissage tout au long d’un processus de croissance, de développement, d’intégration, de promotion… En outre, le coach est généralement une personne externe à l’entreprise, alors que la principale caractéristique du mentorat est que le mentor fait partie de l’entreprise (et même parfois de l’équipe du mentoré).

Le mentorat est déjà une réalité dans certaines entreprises

Plusieurs entreprises ont déjà découvert les avantages intrinsèques de ces programmes et les utilisent au sein de leurs organisations pour éclairer les parcours de carrière des nouveaux venus et des collaborateurs existants.

L’une des réussites en matière de mentorat est celle de Google. Depuis 2007, le géant de la technologie a mis en place un programme de mentorat appelé « g2g » (Googler-to-Googler). Ce programme crée des binômes de collaborateurs qui s’entraident en levant des doutes sur des processus spécifiques, en fournissant des suggestions et en générant de nouvelles idées.

Chez Google, 80 % de la formation se fait de pair à pair. Au sein d’un réseau interne de plus de 7 000 personnes, Google a mis en place un programme de formation durable qui aide ses propres collaborateurs à se développer. Tous ces volontaires, experts dans de nombreux domaines, peuvent participer de différentes manières : par des formations en face à face, des programmes spécifiques de mentorat individuel ou la conception de supports de formation accessibles à l’ensemble de l’entreprise.

Selon une étude interne de Google, les collaborateurs qui participent à ce programme éprouvent une plus grande satisfaction au travail, améliorent le taux de rétention des talents de l’entreprise et, par conséquent, la communication en interne.

Mentors et mentorés : des talents cachés

Grâce à l’organisation et au développement interne de ces programmes de mentorat, les entreprises découvrent des talents cachés, tout en stimulant la croissance professionnelle de leurs collaborateurs.

Grâce à ces programmes, de nombreux autres aspects clés de la gestion des ressources humaines et des talents dans les entreprises peuvent être renforcés :

• Stimuler le leadership par la reconnaissance et la formation entre pairs : ces nouvelles possibilités de développement permettent aux collaborateurs d’être reconnus pour leur expertise ou leurs connaissances. Le fait de les rendre responsables de la croissance de leurs collègues les responsabilisera et reconnaîtra le travail et l’expérience acquis au cours des années passées dans l’entreprise. En outre, ces combinaisons de personnes favoriseront d’autres aspects plus sociaux tels que le travail en équipe ou une bonne ambiance entre collègues.
• Rétention des talents : les engagements pris dans le cadre de ces programmes favorisent la rétention des talents et améliorent leurs perspectives. De plus, la reconnaissance des mentors en tant qu’experts et leur relation avec les nouveaux talents favorisent leur relation avec l’entreprise, basée sur la confiance et les années partagées.
• Renforcement de la culture d’entreprise : avec cet engagement des collaborateurs, il est également possible de générer un réseau d’ambassadeurs qui intériorisent les valeurs, la mission et la vision de l’organisation, en les transmettant telles quelles aux mentorés. Quoi de mieux que nos propres collègues pour nous enseigner et nous rappeler ce que nous sommes et, surtout, ce que nous pouvons devenir ?