Micro-learning : 5 Mythes à connaitre absolument

Josh Bersin décrit le micro-learning comme une « innovation incroyable », en expliquant que « désormais les plateformes de micro-learning permettent de gérer la prolifération de vidéo, l’évaluation, et d’autres contenus courts, avec des outils de curation, de suivi, de recommandations et de formation. Tout cela, en s’appuyant sur l’intelligence artificielle ». Malgré de nombreux avantages, le micro-learning fait l’objet de nombreuses idées reçues.  En travaillant avec de nombreux professionnels L&D au cours des années, j’ai rencontré 5 mythes communs entourant le micro-learning.

1)    Pour faire du micro-learning, il suffit de fractionner du contenu en petites séquences

Bien sûr, le micro-learning se présente sous la forme de séquences courtes. Mais attention, chaque partie doit vraiment être engageante, pertinente pour l’utilisateur mais aussi, et surtout, efficace. La conception des contenus doit garantir l’atteinte de l’objectif d’apprentissage à la fin de chaque séquence. Dernière chose à prendre en compte : plus le micro-learning est personnalisé pour l’utilisateur, plus il sera efficace.

2)    Le micro-learning n’est efficace que pour les formations très factuelles comme l’apprentissage de consignes de sécurité ou dans le domaine de la santé.

Bien sûr, donner aux employés un accès à de petites séquences de formation à la demande peut aider à remplir des formulaires correctement ou encore à leur rappeler comment exécuter des tâches rarement réalisées. Mais le micro-learning est aussi un excellent moyen de développer et d’approfondir des compétences plus complexes préalablement acquises. Beaucoup doutent de l’efficacité du micro-learning pour l’apprentissage des langues complexes par exemple, mais au contraire, c’est un excellent moyen d’amener les apprenants à pratiquer, construire et renforcer leurs compétences linguistiques.  Les apprenants peuvent accéder à leurs séquences de micro-learning n’importe où, sur n’importe quelle plateforme, mais surtout n’importe quand. Cela va donc permettre à l’apprenant d’accéder à un apprentissage en continu et ainsi de contrer les effets de la courbe de l’oubli.

3)    Le micro-learning va remplacer le e-learning dit « traditionnel » :

Au contraire, le micro-learning va être un moyen d’améliorer et de renforcer l’e-learning « traditionnel » ou encore venir suppléer l’apprentissage en classe. Et il est encore plus efficace lorsqu’il est intégré au blended learning avec du coaching mais aussi l’auto-formation en ligne. Des contenus micro-learning poussés directement sur le smartphone de l’utilisateur et qui ne demandent pas d’actions de login complexes peuvent vraiment être un bon moyen d’intégrer l’apprentissage dans la vie quotidienne de l’apprenant et ainsi que garantir une meilleure absorption des compétences.

Pour en connaître encore un peu plus sur le micro-learning, Lisez notre dernier article :   Le micro-learning : solution miracle pour garantir l’engagement de l’apprenant ? 

4)    Il est impossible d’évaluer correctement les progrès d’un collaborateur grâce au micro-learning

Il est tentant pour les professionnels de la formation de considérer le micro-learning uniquement comme une sorte de cerise sur le gâteau de l’expérience de formation. Le micro-learning est si court qu’il est difficile de faire une évaluation précise des progrès de l’apprenant, n’est-ce pas ? En fait, le micro-learning peut et devrait faire partie d’un programme d’apprentissage structuré. Bien qu’il y ait certainement de la place pour un micro-learning simple basé sur des tâches, il doit surtout être reconnu comme un élément clé d’un programme de formation qui permet d’évaluer les progrès de l’apprenant et l’aide à faire le lien entre les différentes étapes de son expérience d’apprentissage.
Le micro-learning délivré sur des appareils mobiles se prête bien à la gamification et au social learning. Il utilise les mêmes codes que les jeux vidéo tels que la définition d’objectifs réalisables, l’existence de séquences de feedback, et une communauté d’autres joueurs auxquels se mesurer. Le micro-learning est LA modalité de formation qui se prête le mieux à l’utilisation de méthode de formation et d’évaluation plus ludiques pour l’utilisateur.

5)    Le micro-learning est la modalité d’apprentissage à la mode dans les entreprises

Un micro-learning authentique et bien conçu peut être un moyen très efficace pour pousser à ses collaborateurs une formation obligatoire, ou des mises à jour de produits ou de services. Cependant, en réalité, gardez en tête que les apprenants complèteront très fréquemment les séquences de micro-learning transmises par leur entreprise avec un apprentissage privé.  Quand un collaborateur a besoin de savoir comment faire quelque chose rapidement, il est susceptible d’aller directement sur Youtube ou Google. S’ils souhaitent approfondir leurs connaissances sur un sujet particulier, ils se dirigeront d’eux-mêmes vers une conférence TedTalk. Le défi pour les directions formation est d’être capables de suivre ces moments de formation « informels » et de s’assurer qu’ils délivrent bien le bon message au collaborateur. Cependant, c’est un défi qui peut se relever (et que Speexx a l’habitude de traiter !)

“Use it or lose it »

Selon Hermann Ebbinghaus, psychologue allemand, les apprenants ne retiennent que 75% des informations qu’ils viennent d’apprendre. Un mois plus tard, s’il n’y a pas eu de révision, les apprenants auront retenu moins de 10 % des informations préalablement apprise. Ebbinghaus a appelé ce phénomène la « courbe de l’oubli ». Le micro-learning a un rôle très important à jouer dans la bataille contre la courbe de l’oubli. Des répétitions régulières espacées aideront les apprenants à se souvenir de plus de 80 % de ce qu’ils ont appris un mois plus tard.

Le micro-learning a un impact positif prouvé sur le ROI des programmes de formation. Pour l’apprentissage de « soft skills » comme les langues ou encore la communication, les collaborateurs qui revoient régulièrement les compétences acquises seront ceux qui réussiront à intégrer les compétences et les connaissances sur le long terme.

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