Nous y sommes, 2022 est maintenant derrière nous. Alors avant d’aborder les perspectives de 2023, les grandes tendances de ces douze prochains mois, comme nous l’avions fait dans l’un de nos premiers ebooks de l’année précédente, dressons le bilan L&D et RH de 2022. Abordons sans ambages tous les thèmes qui ont animé notre monde de la formation et des RH dans cette rétrospective 2022 : entre tendances confirmées, engouements passagers et émergences de problématiques imprévues. 

La transformation digitale de la formation n’est pas une nouveauté, bien sûr, c’est un mouvement de fond depuis déjà une dizaine d’année. Mais la période Covid aura été un accélérateur, voire un électrochoc, pour l’adoption et le déploiement de solutions de formation en ligne, nécessité faisant loi. Il faut dire que ces solutions ont leur lot de « pour » et de « contre ». Beaucoup plus de collaborateurs peuvent ainsi entrer en formation pour des coûts moindres. Ils ont davantage de flexibilité dans leur formation avec un accès à tout moment et n’importe où, des activités et des thèmes plus variés, l’émergence du micro-learning, un accès en toute autonomie… Mais les formations digitales peuvent freiner l’accès à une analyse fine des résultats, en ne permettant pas d’avoir les « sentiments de la salle » en direct, la population d’apprenants étant dispersée. De la même manière, la flexibilité des solutions en ligne vient remettre en question la sacralisation de moments dédiés à la formation en entreprise : se former, désormais, c’est « quand j’ai le temps ».  

Pour autant, et comme pour la digitalisation générale des moyens de collaboration, la tendance à l’hybridation s’est maintenue en 2022 et tend à s’ancrer dans les mœurs. Le cabinet Accenture, dans son étude Future of Work, a constaté que 83% des collaborateurs restent aujourd’hui en faveur d’un modèle hybride d’apprentissage, entre moments synchrones et asynchrones.  

Pour tirer le meilleur parti de cette nouvelle donne maintenant bien installée, il faut repenser son offre de formation et la place qu’aucune chacun dans une équipe L&D, comme l’expliquaient Michel Barabel et Jérôme Wargnier dans un webinaire dédié à ce sujet. 

Mais aussi et surtout, de manière pratique, ce nouveau monde de la formation post-covid impose aux équipes L&D de mettre l’accent sur l’engagement apprenant : la flexibilité et l’autonomisation en formation aussi bénéfique soit-elle, présente un risque de désengagement au fil de l’eau de la part des apprenants. Ces derniers étant de plus en plus nombreux à entrer en formation… sans les terminer ensuite. 

Pour pallier cette baisse de motivation et d’engagement à long terme, plusieurs leviers existent entre les mains des responsables formation. Tout d’abord, gérer au mieux son catalogue de formation, jouer un véritable rôle de conseil. On parle souvent de Netflix de la formation, ici, cela peut représenter un piège : la surabondance d’offres de formations sur étagère peut noyer un collaborateur qui souhaiterait se former, sans compter les doublons potentiels. Le responsable formation, notamment dans le cadre de l’entreprise apprenante, doit donc dans cette optique jouer un rôle de conseil, presque de coach, guider, orienter motiver ses apprenants.  

Par ailleurs, vos prestataires de formations en ligne doivent également vous épauler proactivement en vous proposant une vraie stratégie d’engagement « hors les murs » de la formation. C’est plutôt ici que le terme Netflix de la formation a un sens : faire des notifications personnalisées en fonction des parcours d’apprentissage de chacun ; mais également aller au-delà. Ainsi le mieux est d’établir un plan de communication annuel pour chaque plateforme de formation qui s’intègrera dans le cadre plus global de la stratégie L&D. Ce plan doit présenter du contenu saisonnier, qui fasse écho au quotidien des apprenants pour les challenger, leur faire envie de venir et revenir en formation. Ces communications s’intégrant bien évidemment dans les environnements d’entreprise à disposition des collaborateurs : réseau social interne, écran dans les lieux de convivialité,… 

Enfin, ce type de contenu doit reprendre la « langue » et les codes de votre entreprise. En outre, nous le constatons souvent, un message délivré par l’entreprise même, qu’elle soit ou non à son origine, aura plus de poids que s’il affichait un expéditeur extérieur.  

Ce thème n’est évidemment pas une nouveauté, le développement durable s’est installé dans les têtes, parfois plus que dans les mœurs depuis des années. Mais le mouvement de fond s’est encore renforcé l’an dernier, notamment en France, à la suite de la création du CAC 40 ESG courant 2021. Plusieurs entreprises, comme Atos par exemple, avaient déjà pris leurs dispositions et fait de la pédagogie auprès de leurs collaborateurs : avec des politiques zéro mail ou l’utilisation du noir dans les présentations, ce qui permet de ne pas gaspiller d’énergie avec des pixels sur-allumés. 

Mais 2022 aura marqué un bon en avant. Tout d’abord le dérèglement climatique s’est particulièrement fait sentir. Mais aussi et surtout, la guerre en Ukraine a entrainé une diminution drastique de l’accès à l’électricité, ce qui eut pour conséquence une explosion du prix du kilowatt/heure. Côté entreprise, surtout dans des secteurs industriels très gourmands en énergie, le développement durable n’est plus une question de RSE, de bonnes intentions ni même de green washing. Il est carrément devenu une problématique de survie. Il faut à tout prix aujourd’hui adopter des postures de sobriété énergétique pour la planète… comme pour le portefeuille. Cette prise de conscience doit être collective et partagée par tous, c’est pourquoi les RH et L&D ont un rôle clé à jouer en matière de pédagogie. 

Conséquemment à la crise climatique, le conflit en Ukraine ou encore le retour de l’inflation, la gestion de l’incertitude est devenue de plus en plus prégnante en 2022. 

Face à cela, il est important de repenser le management, le transformer en un véritable leadership éclairé. Ce type de leadership, particulièrement adapté aux environnements de travail hybrides, permet en effet une conduite du changement plus efficace. En effet, seul 1/3 des collaborateurs sont convaincus que leur organisation est prête à affronter l’avenir. 

Le phénomène n’est certes pas nouveau. De tout temps nous avons observé ou connu des démissions, ou des personnes découragées, non investies dans leur travail. Néanmoins ces phénomènes ont fait les gros titres en 2022. Il faut dire que l’ampleur du phénomène avait de quoi angoisser tout RH ! La formation peut être un bon rempart contre cela, mais au final, maintenant que l’année s’est passée, à quel point ces phénomènes de quiet quitting et de grande démission ont-ils été significatifs ? 

En France, en une année, les démissions ont cru de 25% en France. Néanmoins, au-delà de ce chiffre qui peut paraître choc, il faut tout de même inscrire l’analyse de cette tendance dans un temps plus long.  

En effet, on a tendance à oublier un peu vite les effets de la pandémie sur le marché du travail. Avec les incertitudes et les confinements, très peu de personnes avaient démissionné. On le comprend aisément, il est toujours plus facile de démissionner lorsque le marché de l’emploi est favorable et que l’on sait qu’on pourra retrouver facilement du travail. 

Si l’on prend les Etats-Unis, ce sont 47 millions d’américain qui avaient quitté leur emploi en 2021 selon le Bureau of Labor Statistics, soit un taux de 2,7%, contre 2,2% en 2020. Cependant, lorsque l’on se réfère aux mêmes statistiques sur 10 ans, on constate que le taux de démission croit de manière régulière, de l’ordre de 0,1 point par an, et que ce taux était d’ores et déjà de 2,4% en 2019 avant la pandémie. Selon les projections, ce taux aurait donc dû être de 2,6% en 2021, contre 2,7% dans la réalité. On le voit, donc plus de peur que de mal en matière de grande démission l’an passé, même si cela a mis en lumière une tendance de fond, comme le remarquait la Harvard Business Review. 

2022 a été l’année de tous les fantasmes en matière de métavers, nous vous présentions d’ailleurs toutes ses possibilités dans un précédent e-book. Le métavers désigne ces mondes virtuels permis notamment par les technologies de réalité virtuelle. Cela permet aux utilisateurs d’être en immersion totale dans un monde parallèle. En formation cela pourrait révolutionner notamment les classes virtuelles, et les activités immersives, plus vraies que jamais. Cet engouement est né notamment, par le changement de nom du groupe Facebook en Méta, signe des investissements colossaux de la firme de Menlo Park dans ces nouveaux univers virtuels. 

Malgré toute la publicité faite autour de cela, les espoirs que ce métavers peut faire naître, force est de constater que pour l’instant la sauce n’a pas prise et que le métavers s’apparente pour l’instant davantage à un nouveau Second Life qu’à une véritable révolution des mœurs. 

En formation, malgré les bénéfices que pourrait apporter le métavers, il faut donc d’abord et avant tout se concentrer sur les qualités intrinsèques de la pédagogie délivrée, le bénéfice réel de cette formation, au lieu de privilégier l’effet wahou d’une nouvelle technologie.     

2022 est désormais finie, aura été riche en bouleversements et défis à relever… Il nous reste maintenant à nous tourner pleinement vers 2023 !