Talent ou compétence ? Comment les développer en entreprise ?

Talent ou compétence ? Reconnaissons-le : nous utilisons souvent ces deux mots indistinctement pour désigner des personnes particulièrement brillantes qui font preuve de capacités extraordinaires ou hors du commun. Nous avons tendance à les mettre dans le même sac, mais en réalité, les deux termes sont profondément différents et devraient être considérés comme tels, en particulier au sein des organisations.

Si nous voulions donner une brève définition, nous pourrions dire que le talent est quelque chose d’inné, un don que l’on a dès la naissance et que l’on peut découvrir aussi bien dès son plus jeune âge qu’à un âge plus avancé.

Les compétences, en revanche, sont liées à l’expérience, à la pratique et ne sont pas innées.

Mais nous allons approfondir ces deux concepts dans cet article, où nous reviendrons sur la différence entre le talent et les compétences, puis nous verrons comment les développer dans le contexte de l’entreprise.

Qu’est-ce que le talent ?

Comme nous l’avons dit, le talent désigne la capacité d’une personne à faire quelque chose naturellement, spontanément, sans aucune difficulté. Avoir du talent en écriture, en musique, en sport, c’est être né avec cette qualité et n’avoir « rien » fait pour la mériter. C’est quelque chose dont on pourrait dire qu’il fait partie de l’essence d’une personne, que ce talent la caractérise au même titre que d’avoir les yeux bleus, les cheveux clairs, que d’être une personne extravertie ou plus « fermée ».

A savoir : le mot talent est d’origine grecque, dérivé de talanton, qui signifie balance, poids. Ce sens le lie à l’objet pesé qui, en tant que tel, a une valeur. Le talent était en fait une monnaie, une unité de mesure conventionnelle des métaux précieux, susceptible d’évoluer en fonction du marché, de la demande, etc.

Les talents sont également mentionnés dans la célèbre parabole de l’Évangile selon Saint Matthieu, dans laquelle les serviteurs, qui ont reçu plusieurs talents (donc des pièces de monnaie) de leur maître, se comportent différemment pendant son absence. Il y a ceux qui les font doubler, et ceux qui, pour ne pas perdre le seul talent qu’ils ont reçu, le cachent dans la terre.
Dans ce cas, le talent est quelque chose qui a de la valeur, mais qui apporte aussi de la valeur dans sa propre vie et dans la vie des autres si l’on travaille à le développer et qu’on ne le garde pas caché, « protégé ».

Tout le monde a donc un talent, mais il l’ignore souvent parce qu’il n’a pas eu l’occasion de le développer ou que personne ne l’a aidé à l’identifier ou à le cultiver.

Qu’entend-on par compétence ?

Le concept de compétence a été très étudié au fil des années et il existe de nombreuses théories à ce sujet. Mais pour prendre une définition qui fait l’unanimité, nous pouvons considérer ce que le Conseil de l’Union européenne a indiqué. Dans une recommandation de 2018, l’UE définit les compétences comme une combinaison de trois types de connaissances qui permettent de faire face à une situation donnée de la meilleure façon possible.

Voici ce qu’ils sont :

• Connaissance = savoir brut
• Savoir-faire = capacité
• Savoir-être = aptitude

La compétence a donc une composante liée à ce que l’on est indubitablement, mais ce que l’on apprend et sait faire compte beaucoup. Elle est en effet liée au fait de savoir comment effectuer une tâche et comment la réaliser de manière efficace et concrète.

En fait, une compétence n’est pas toujours immuable, elle nécessite des efforts continus, des améliorations, des mises à jour, des expériences, des erreurs, des échecs.
Nous pourrions dire qu’une compétence est le résultat d’un processus continu. Et cela s’applique aussi bien aux compétences transversales qu’aux compétences techniques.

Bien que les premières, également appelées compétences comportementales, soient intangibles – c’est-à-dire qu’elles ne sont pas facilement certifiables, contrairement aux compétences techniques – dans les deux cas, il est essentiel de savoir que les compétences doivent être apprises, révisées, retracées. Dans une perspective d’apprentissage tout au long de la vie.

Par ailleurs, un autre aspect doit être pris en considération : les compétences n’évoluent pas seulement pour les personnes qui les « possèdent », mais aussi en fonction des changements que connaît la société, tant sur le plan économique, technologique que social.

À bien y réfléchir, il y a seulement dix ans, l’empathie, la capacité à résoudre des problèmes, la collaboration (pour n’en citer que quelques-uns) n’auraient guère été considérées comme des compétences professionnelles importantes.

Et cela ne s’applique pas seulement aux compétences comportementales, mais aussi aux compétences techniques. Qui, il y a seulement cinq ans, aurait mentionné la capacité de savoir utiliser des prompts (commandes) pour l’intelligence artificielle comme ChatGPT ? Et ce n’est qu’un exemple, mais on pourrait en citer beaucoup d’autres, liés par exemple au contexte informatique, aux langues et à bien d’autres choses encore.

Différences entre talents et compétences

Quelles sont donc les principales différences entre les talents et les compétences ?

En résumé :

• Le talent fait référence à une capacité innée, tandis que la compétence est acquise au fil du temps par une personne grâce à ses connaissances et à son expérience ;
• Le talent est un don que l’on possède indépendamment de sa volonté, la compétence est le résultat du temps, de l’effort et de l’engagement nécessaires pour le développer ;
• Le talent est généralement l’apanage d’un nombre limité de personnes. La compétence, en revanche, est quelque chose qu’une personne peut s’approprier si elle en a les capacités, les aptitudes et si elle le veut vraiment ;
• Le talent est parfois caché et, en tant que tel, difficile à détecter ; la compétence est quelque chose qui est reconnu, visible, qui « existe » si elle est partagée.

Reconnaître les talents dans le contexte professionnel

S’il est vrai que le talent est quelque chose d’inné et de souvent caché, un discours distinct doit être tenu lorsqu’on se réfère au contexte de travail. Pour comprendre comment reconnaître les talents dans l’entreprise, nous partageons les propos d’Antonio Messina, président de Hara Human Resources, qui invite les organisations à s’occuper de l’observation des talents en tenant compte de 5 facteurs :

1. les compétences : c’est-à-dire ce qu’une personne fait et comment elle le fait ;
2. l’expérience : c’est-à-dire la manière dont elle a été acquise et le moment où elle peut être mise en pratique dans différentes situations et différents environnements ;
3. les résultats : qui ne concernent pas seulement la réalisation de certains objectifs, mais aussi la manière dont la personne remplit son rôle et ses responsabilités ;
4. le comportement : en accord avec les valeurs de l’entreprise, sa culture, les réglementations, mais aussi la dynamique de transformation et de changement, le rôle et la responsabilité ;
5. le potentiel : le courage, la curiosité, la volonté de s’impliquer, la capacité d’une personne à apprendre avec agilité ce qui lui est utile dans l’immédiat et ce dont elle pourrait avoir besoin à l’avenir.

Le coaching pour faire émerger les talents, la formation pour les compétences

Si le talent et les compétences sont deux concepts profondément différents, comment les développer dans l’entreprise ?
En ce qui concerne le talent, le coaching d’entreprise est crucial. Il aide à faire ressortir le meilleur d’une personne parce qu’il révèle ses vraies qualités, ce qu’elle est, et parfois, comme nous l’avons dit, ce qu’elle ne sait probablement pas qu’elle est.
Le coaching professionnel, dans un monde en profonde mutation, joue un rôle crucial pour que les personnes puissent s’exprimer vraiment et que cela ne soit pas seulement un slogan à mettre sur le site de l’entreprise, mais devienne un véritable mantra.
Dans tout cela, le coaching en ligne, qui se « vit » dans des environnements protégés (au lieu de l’entreprise, dans la tranquillité de son domicile ou dans un autre lieu où l’on se sent à l’aise), peut être particulièrement utile et permet de mieux s’organiser et d’effectuer ce parcours de développement avec plus de sérénité.

Le coaching permet d’extraire les qualités de chaque personne et de faire ressortir la « meilleure » version d’elle-même, donc son talent, ce qu’elle est vraiment et ce qu’elle ne sait peut-être pas qu’elle veut ou qu’elle peut être.

En ce qui concerne les compétences, la réponse se trouve sans aucun doute dans la formation en entreprise, pour laquelle il est important de pouvoir concevoir des cours qui ne visent pas seulement à obtenir (ou à mettre à jour) des compétences techniques, mais aussi à renforcer les compétences transversales qui sont de plus en plus nécessaires aujourd’hui pour travailler au mieux, se développer et tirer le meilleur parti de ce que l’on sait faire.