AI e HR: in quale direzione stiamo andando? Alcune “indicazioni” dall’HRC Barcamp

Tanti i temi emersi durante l’edizione 2025 come l’impatto dell’AI nel settore HR, l’importanza della leadership sostenibile e la necessità di promuovere l’inclusione attraverso tecnologie etiche e responsabili. Ecco un racconto della giornata.

È sulla bocca di tutti e da qualche tempo a questa parte lo è ancora di più nel mondo HR. Parliamo dell’Intelligenza Artificiale (AI) che è indubbiamente protagonista di questo 2025 e lo è stata anche dell’edizione dell’HRC Barcamp che si è tenuta il 23 gennaio al Vodafone Village di Milano. 

Noi di Speexx c’eravamo e in questo articolo condividiamo quali sono stati, a nostro avviso, i punti salienti che ogni persona che lavora nella funzione Risorse Umane dovrebbe tenere in considerazione. Per essere al passo con i tempi, ovviamente, ma anche e soprattutto per capire come governare una tecnologia senza essere governati.

HR come ponte tra tecnologia e fattore umano

L’AI, come abbiamo tutti avuto modo di constatare, offre opportunità straordinarie, ma impone anche una sfida cruciale: bilanciare il progresso tecnologico con l’importanza del fattore umano. Ed è quanto ha sottolineato Silvia Cassano, Direttore Risorse Umane e Organizzazione Fastweb + Vodafone nell’aprire la giornata partendo da una domanda: Come facciamo a fare in modo che tali trasformazioni vengano governate? 

“Il primo passo che l’AI ci chiede di compiere è di richiamare alcuni aspetti della natura umana, come lo spirito critico libero da condizionamenti e la capacità di reinventare costantemente il modo in cui cambiamo le cose.  Da questo punto di vista, c’è una grande opportunità per chi si occupa di HR: essere un ponte tra tecnologia e fattore umano. Non bisogna partire dalle tecnologia ma dal valore che possiamo avere dal loro utilizzo”. 

Tra i punti di attenzione individuati da Silvia Cassano affinché questo avvenga ci sono:

• purpose aziendale come bussola: accompagnare l’intero processo di trasformazione in linea con i valori aziendali, riconoscendo che il cambiamento è continuo e mai definitivo;

• AI basata su ciò che funziona: creare team multidisciplinari per alimentare l’AI con buone pratiche;

• work for planning: collaborare con i responsabili di business per prevedere e pianificare la trasformazione dei ruoli;

tema della funzionalità: garantire trasparenza nei processi per abbattere le paure e offrire strumenti concreti che consentano alle persone di sperimentare e formarsi fin da subito.

Gli AI agent uniscono IT e HR in modi inediti, parola di David Orban

L’ultimo concetto si lega, inoltre, all’idea di “accelerazione dell’accelerazione”, per il quale l’AI, come Internet in passato, si evolve a ritmi sempre più rapidi per trasformare le organizzazioni. Lo ha ricordato David Orban, leader di pensiero nel panorama tecnologico globale. 

Orban ha spiegato che una delle chiavi per il futuro è “internalizzare gli AI agent”, rendendoli parte attiva dei processi HR. “Questa è una trasformazione che unisce IT e HR in modi inediti: da un lato le risorse umane, dall’altro le risposte autonome generate dall’AI, che necessitano di una verifica costante per garantire coerenza e valore aggiunto”.

Secondo Orban è cruciale quantificare i miglioramenti prodotti dall’AI: “In Nigeria, ad esempio, studi pubblicati grazie all’Intelligenza Artificiale dimostrano come sia possibile ottenere risultati concreti, ma sempre mantenendo un delicato equilibrio”. Ha anche evidenziato come “solo i performer migliori riescono a trarre un vantaggio drastico dall’AI, mentre le performance mediocri rischiano di ampliare ulteriormente il divario”.L’AI deve, inoltre, supportare l’adattabilità umana in modo etico: “Non è qualcosa che faremo una volta sola per poi fermarci, è uno sforzo costante per estendere le nostre capacità, supportati da strumenti che aumentano la nostra ambizione morale e ci aiutano a costruire un futuro più inclusivo e dignitoso”.

Come superare lo skill mismatch?

Centrale, anche all’HRC Barcamp, è stato il tema del mismatch di competenze affrontato da diversi punti di vista.

Skill-Based Organization: un nuovo paradigma per l’era dell’AI h3

Come sottolineato da Gianfranco Chimirri, Chief People Officer SACE, e Kai Anderson, esperto di cambiamento, agilità organizzativa e trasformazione incentrata sull’uomo, l’era dell’AI richiede un approccio sistematico per affrontare il mismatch delle competenze. “Abbiamo la responsabilità di organizzare l’AI all’interno delle aziende per trasformare il lavoro, combinando nuove opportunità lavorative con l’intelligenza artificiale”, ha spiegato Anderson. Non si tratta solo di tecnologia, ma di valorizzare compiti significativi per aumentare la soddisfazione sul lavoro.

Anderson ha inoltre evidenziato che la produttività in Europa è cresciuta del 3% grazie a modelli di organizzazione basati sulle competenze. “Un’organizzazione skill-based non solo migliora l’efficienza, ma offre ai dipendenti opportunità di spostarsi tra diversi settori aziendali, favorendo la crescita e l’innovazione”.

Il valore delle soft skill

In un contesto lavorativo in rapida evoluzione, le competenze tecniche diventano obsolete con rapidità. Per questo, le aziende devono investire nello sviluppo di soft skill come spirito critico, flessibilità e capacità di apprendimento continuo, che rappresentano il vero vantaggio competitivo. 

Lo ha ricordato Francesca Morichini, Global Chief HR Officer Amplifon: “La skill più importante oggi è aiutare le persone a vivere in un contesto in costante aggiornamento” l’AI a noi serve per ‘imparare a imparare’”. 

Un approccio sistemico al reskilling e upskilling

Le organizzazioni skill-based offrono opportunità di crescita interna e aumentano la soddisfazione lavorativa. La soluzione è quindi costruire un set di strategie per avere un approccio sistemico nei confronti dell’upskilling e delreskilling è, inoltre, essenziale per colmare il divario tra le competenze attuali e quelle necessarie. 

Data analysis per il lavoro quotidiano

“In passato, abbiamo affrontato sfide legate alla raccolta e all’analisi dei dati, ma oggi possiamo utilizzare strumenti che aumentano incredibilmente la capacità di collaborazione e innovazione”, ha aggiunto Anderson. Applicare i dati a ogni tipo di lavoro non solo migliora l’efficienza, ma consente una gestione più intelligente delle risorse umane e tecnologiche.La vera forza dell’AI risiede nella capacità di trasformare enormi quantità di dati in insight utili per guidare decisioni strategiche. Per esempio, alcune aziende utilizzano l’AI per mappare le competenze, come ci è stato raccontato da diversi HR nei nostri white paper su “Il futuro del lavoro e delle competenze” e prevedere i rischi di turnover, il che consente ai manager di migliorare la retention e gestire le risorse in modo più efficace.

Ottimizzazione dei processi HR

L’AI sta rivoluzionando anche il modo in cui i team HR portano avanti i processi di ricerca e selezione, ma non solo. Dalla riduzione del time to hire all’incremento della diversity nelle posizioni apicali, i benefici concreti sono molteplici. L’introduzione di AI agent  e chatbot consente risposte rapide, omogenee e di qualità alle esigenze dei dipendenti, migliorando sia l’efficienza che l’engagement. Come emerso al Barcamp, “La chiave è far diventare l’AI parte del team”, come ha dichiarato Fabrizio Rotondi, Country Manager di Workday. 

Inoltre, gli agenti AI possono verificare le inefficienze nei processi tramite piattaforme HR e proporre proattivamente cambiamenti per rendere i flussi operativi più allineati al business.

Al contempo, Gianfranco Minutolo, Networking Trainer & Community Builder, ha ricordato che l’AI “è come un martello: da solo non costruisce una casa, è uno strumento che bisogna sapere usare in modo critico. Basti pensare a come ci interfacciamo con Chat GPT: solo dalle elaborazioni successive alla prima nasce il vero spunto ed è lì che noi mettiamo le nostre competenze in modo strutturato”.

Inclusione e diversità nell’era dell’AI

Darya Majidi, CEO di Daxo Group e founder di Donne 4.0, ha posto l’attenzione su una questione cruciale: “Le competenze sono fondamentali, ma dobbiamo chiederci cosa significhino davvero e come il nostro cervello apprenda dai dati e dalle esperienze”.

Majidi ha evidenziato come gli algoritmi tradizionali si basino su decisioni trasparenti prese dall’uomo, mentre i sistemi di AI apprendono dai dati che ricevono. “Il problema è che questi dati sono spesso pieni di stereotipi e bias. A oggi, secondo McKinsey, il 50% delle risposte generate dall’AI è influenzato da bias”. Questo fenomeno, ha spiegato, conduce alla sottorappresentanza di determinate categorie, con effetti concreti.

“Un progetto di AI inclusivo deve sempre coinvolgere team diversificati, linee guida etiche e strumenti trasparenti che rispettino la privacy e garantiscano accessibilità. Dobbiamo evitare che l’AI venga progettata solo dai ‘nerd uomini’, ma includere prospettive femminili per ottenere risultati migliori e ridurre i bias”.

Leadership sostenibile: un vero e proprio pilastro dell’oggi e del futuro

Un altro tema affrontato durante l’HRC Barcamp è stato quello della leadership sostenibile, protagonista di un workshop organizzato da HRC e Speexx.
Nell’introdurre le attività che hanno visto diversi HR lavorare in gruppi, Claudio Cattaneo, Senior Learning and Development Advisor di Speexx, ha sottolineato come “La leadership sostenibile non arriva, ma riparte: il traguardo è sempre un nuovo inizio”. Questo approccio riflette la necessità di abbracciare il cambiamento continuo e di costruire un ambiente che favorisca la crescita e il benessere”.

Ma cosa si intende per leadership sostenibile?

La leadership sostenibile rappresenta un approccio che combina etica, trasparenza e ascolto attivo. Si basa sulla capacità di un leader di creare fiducia, coinvolgimento e purpose condiviso, mantenendo un equilibrio tra le esigenze aziendali e il benessere dei dipendenti. 

“Un leader efficace non regala benessere, ma lo promuove, lo vive e lo difende”, ha chiosato Claudio Cattaneo.

Il ruolo del leader come facilitatore

I leader sostenibili non sono solo guide, ma veri e propri facilitatori del cambiamento. Integrano l’AI come strumento per migliorare i processi e liberare tempo da attività operative, concentrandosi su aspetti strategici e relazionali. “Combinare le potenzialità dell’Intelligenza Artificiale con il fattore umano consente ai leader di offrire una guida ad alto valore aggiunto”, ha aggiunto Cattaneo, sottolineando la necessità di sfruttare l’AI per supportare relazioni più efficaci.

Le 5 P della leadership trasformativa

Francesco Bianchi, Senior Manager People Consulting, EY ha ricordato le 5 P della leadership trasformativa: 

• Principio (etica): agire con integrità e rispetto.
• Passione: coinvolgimento profondo verso il purpose aziendale.
• Positività: capacità di ispirare una visione ottimista.
• Perseveranza: resilienza di fronte alle sfide.
• Pragmatismo: concentrazione sui risultati concreti.

Gestione di un cambiamento continuo

La resistenza al cambiamento, com’è emerso dal workshop, è una delle maggiori barriere alla trasformazione, gestirla richiede capacità di adattamento e strategie efficaci per coinvolgere le diverse generazioni presenti in azienda. Come emerso durante il Barcamp, “il successo delle trasformazioni tecnologiche dipende dal partire dal valore generato e non dalla tecnologia stessa”

Alcune strategie di successo possono essere:

• ascolto attivo: comprendere le preoccupazioni dei dipendenti e rispondere in modo empatico;
• co-design: coinvolgere i team nella progettazione delle iniziative di cambiamento;
• personalizzazione: adattare le esperienze per soddisfare le esigenze specifiche di ogni dipendente.

Guardando al futuro, l’AI si configura come un alleato strategico per le organizzazioni, capace di potenziare le competenze umane e migliorare i processi. Purché il fattore umano rimanga davvero al centro. “L’AI non sostituisce l’uomo, ma ne amplifica le capacità” . Inoltre, per affrontare con successo le trasformazioni, occorre una visione a lungo termine: “Piedi nel 2025, ma cervello nel 2040”. Una sfida non di certo facile, ma che si può affrontare tenendo conto di quanto è emerso nell’HRC Barcamp.