Un workshop dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano e Speexx esplora come la formazione basata sulle competenze guida la trasformazione aziendale, la cultura e la leadership, attraverso l’esperienza concreta di A2A.
Come azioni mirate di formazione e sviluppo basate sulle competenze possono trasformare i modelli organizzativi aziendali, promuovere l’evoluzione della cultura organizzativa e potenziare innovazione e leadership? E come può avvenire quella che oggi si definisce rivoluzione “skill based”?
Per condividere spunti di riflessione, best practice, strategie e soluzioni in merito, partendo dall’esperienza di A2A, l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano ha organizzato, il 27 marzo, insieme a Speexx il workshop dal titolo “Rivoluzione Skill-Based: come cambiano i processi HR e i modelli organizzativi”.
Al webinar oltre, a Luca La Cola, analista dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano e Claudio Cattaneo, Senior Learning & Development Consultant di Speexx, hanno preso parte: Emanuela Nizzolini, Head of Learning & People Development di A2A, Barbara Spagnuolo e Sharon Manzani che si occupano di formazione tecnico-professionale in A2A, Laura Gilberti e Camilla Vallegioli, entrambe People Development & Talent Manager di A2A.
Il webinar è stato quindi un momento per esplorare tematiche fondamentali legate alla comunicazione, all’apprendimento linguistico e alle competenze chiave per il mondo del lavoro. In questo articolo proviamo a tracciare i momenti salienti.
Approccio skill-based: perché è importante
Che l’approccio skill based sia il presente e il futuro delle organizzazioni è un aspetto emerso fin dalle battute iniziali del workshop. Come evidenziato da Luca La Cola, che ha citato un sondaggio realizzato dall’Osservatorio HR Innovation & Practice, le persone che lavorano nelle aziende hanno un grande interesse verso le organizzazioni skill based.
“In particolare, abbiamo osservato che il primo fattore di interesse è il collegamento con la retribuzione, seguito immediatamente dall’interesse verso lo sviluppo delle proprie competenze e il continuo aggiornamento. Tale desiderio di crescita è motivato dalla volontà di sviluppare competenze utili per la loro futura occupabilità e per il loro sviluppo professionale in generale”.
L’approccio skill based richiede sicuramente un cambiamento culturale in cui le competenze, come ha precisato Claudio Cattaneo di Speexx, assumono un ruolo sempre più centrale: “In un contesto incerto che definiamo VUCA (Volatilità, Incertezza, Complessità e Ambiguità) e BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible (in italiano fragile, ansioso, non lineare, incomprensibile) sia le persone che le aziende cercano di muoversi, trasformarsi basando la propria ricerca sulle skill. In Speexx, che è una piattaforma di people development, è un processo che abbiamo constatato fin da sempre”.
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Il modello di competenze “Life and Me” di A2A come riferimento per la formazione
Modello e opportunità sono le due parole chiave su cui si è basata A2A, come ha ricordato Laura Gilberti che durante il workshop ha illustrato il modello di competenze “Life and Me” di A2A, che funge da riferimento per tutte le iniziative di formazione manageriale:
“Si tratta di un modello circolare che prevede tre aree di focalizzazione principali: l’area della persona, del business e delle relazioni in A2A quindi tutti i comportamenti delle nostre persone devono essere orientati al prendersi cura di sé stessi nell’area delle persone, al prendersi cura delle relazioni e al prendersi cura, ovviamente degli obiettivi di business”.
Nel modello rientrano “competenze fondamentali come l’autosviluppo e il well-being, nell’area delle relazioni la collaborazione e l’inclusività e nell’area del business orientamento ai risultati, agilità, innovazione e visione d’insieme. Al centro tra due aree che sono persone e relazioni, abbiamo poi la competenza distintiva per tutti i manager e le manager di A2A, che è la competenza del coaching, che significa la capacità per ciascuno di favorire e di incoraggiare la crescita e lo sviluppo di tutte le proprie persone. Al centro del modello vediamo poi la sostenibilità che è il cuore di tutte le iniziative quindi dei comportamenti e delle competenze del nostro gruppo.”
Tale modello di competenze è nato nel 2023 e “da quando l’abbiamo inserito nel gruppo con delle iniziative di formazione, di comunicazione, di accompagnamento, abbiamo anche avviato tutta una serie di percorsi di formazione che hanno avuto proprio come obiettivo quello di farlo conoscere”.
Be Life Manager: il percorso di formazione manageriale in più fasi
Tra i percorsi di formazione ci sono in particolare quelli previsti per i manager che sono stati illustrati da Camilla Vallegioli sotto il cappello del programma “BE Life Manager” che coinvolge e ha coinvolto tutti i manager e le manager del gruppo.
“Abbiamo progettato un percorso formativo che potesse aumentare la consapevolezza della nostra popolazione manageriale rispetto a tutti i comportamenti che caratterizzano questa figura. L’abbiamo fatto fornendo quegli strumenti che possano facilitare l’agire quotidiano e andare a sviluppare uno stile manageriale inclusivo e che abbia come focus la competenza del coaching.”
Il percorso ha preso il via con il kick off e la presentazione delle modalità e degli obiettivi, durante la prima fase è stato inoltre chiesto ai e alle manager di compilare il Nova Profile, un test psicometrico che ha aiutato ad avere un maggiore coinvolgimento. La seconda fase ha previsto quattro momenti formativi in live streaming “che hanno favorito la riflessione rispetto al proprio stile di leadership. Ciascuno di questi momenti formativi aveva una tematica specifica che è stata approfondita e sviscerata”.
Come ha spiegato Vallegioli, non si è trattato di un percorso passivo, ma i e le manager sono stati coinvolti in modo attivo, oltre che con il test anche tramite domande, risposte, sondaggi con Mentimeter, interazioni in chat. Al termine di ogni live streaming è stato messo a disposizione della popolazione manageriale di A2A un podcast con delle interviste con professionisti e specialisti della tematica trattata. “Per ognuna di queste fasi è stato progettato un follow-up per capire come stesse andando”.
Ai momenti in live streaming sono seguite le attività in presenza, della durata di mezza giornata e replicati in 21 edizioni, erano strutturati con un briefing iniziale, un icebreaking con un Lego Game per esplorare l’idea di managerialità in A2A, e dei boot camp a circuito tra sei squadre.
I boot camp, ha spiegato Vallegioli, prevedevano tre corner: “dialogo sofista” per sviluppare strategie argomentative e prevedere obiezioni, “domande potenti” per identificare e superare i bias tramite domande esplorative, e la “valorizzazione dei talenti” attraverso la pratica del feedback evolutivo su situazioni specifiche. Al termine dei corner, si svolgeva un de-briefing finale con la condivisione di emozioni su una lavagna e venivano assegnati tre attestati alle squadre in base alle performance nei diversi corner. Questa struttura dei follow-up in presenza mirava a sperimentare in modo concreto i concetti appresi online e favorire il confronto tra i partecipanti.
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Group coaching per i dirigenti e formazione per nuovi manager
Parallelamente, è stata avviata la formazione per i nuovi manager, con quattro edizioni annuali da circa 25 partecipanti ciascuna. Questo percorso, più agile a livello organizzativo rispetto ai follow-up precedenti, si concentra sull’approfondimento e la messa in pratica delle competenze manageriali distintive di A2A, come la delega, il feedback, la gestione del tempo, delle emozioni e la comunicazione efficace. Il format prevede un kickoff iniziale e due giornate in presenza caratterizzate da momenti esperienziali concreti, con l’obiettivo di rendere queste competenze parte integrante del bagaglio professionale dei nuovi leader.
Formazione upskilling per profili tecnici e operativi
Barbara Spagnuolo e Sharon Manzani hanno poi presentato la formazione upskilling per profili tecnici e operativi (generazione, contact center, front office), nata dal CCNL elettrico e customizzata con Deloitte.
Un self-assessment ha guidato la definizione dei contenuti, erogati con un approccio esperienziale e interattivo, spesso con docenza interna (Faculty A2A) per valorizzare competenze specifiche e il linguaggio aziendale.
I percorsi (20 ore trasversali + corsi a scelta) hanno riguardato digitalizzazione, soft skills (comunicazione, problem solving, gestione del cambiamento, lavoro in team) e competenze tecniche specifiche per idroelettrico e termoelettrico, oltre a moduli dedicati per team leader e contact center.
L’approccio formativo ha privilegiato discussioni aperte, case study suggerite dai responsabili, lavori di gruppo e metodologie innovative (video, role play, test individuali, de-briefing, brainstorming, strumenti digitali interattivi). Un piano di comunicazione strutturato ha accompagnato i partecipanti, con invitation, infografiche, attestati e pillole di riepilogo. La partecipazione ha superato l’80%, grazie a un’attenta organizzazione e sessioni di recupero. Punti di forza emersi sono la soddisfazione, l’impatto positivo del coinvolgimento dei responsabili, la presenza del team formazione in sede e, per il contact center, l’avvio dai team leader. Punti di attenzione riguardano la gestione logistica, le difficoltà con strumenti digitali e il mantenimento dell’attenzione in aule lunghe, oltre alla dispersione iniziale nella scelta dei corsi.
Alla luce dell’esperienza condivisa da A2A, come evidenziato da Claudio Cattaneo, per avere un approccio skill based è fondamentale coinvolgere ampie fasce di popolazione oltre a suscitare curiosità e consapevolezza sulle diverse aree aziendali. Altrettanto importanti, come sottolineato da Laura Gilberti oltre alla formazione, strumenti come il performance management e il job posting che contribuiscono allo sviluppo delle competenze e alla mobilità interna.
