L’avvento dell’Intelligenza Artificiale con Chat GPT ha sicuramente “stravolto” le nostre vite professionali “ricordandoci” che la tecnologia si è evoluta oggi così tanto da proporci un software in grado di realizzare articoli, post social, ma anche tesi di laurea e persino righe e righe di codice html semplicemente con le domande e i prompt giusti.

Ma come l’avvento dell’AI, destinata a entrare a pieno nelle nostre vite, cambierà il nostro modo di lavorare e soprattutto quanto influirà sullo sviluppo professionale delle persone in azienda? E le aziende stesse come possono guidare questa e altre trasformazioni? E quale sarà il ruolo della formazione nel futuro? Ricalcherà i confini che abbiamo disegnato finora come momento estemporaneo o sarà sempre più indirizzata verso una modalità collaborativa, concreta e collettiva?

Sono tutte domande importanti che chi si occupa di HR dovrebbe porsi per capire come accompagnare al meglio le persone nel vivere questo cambiamento senza che ne vengano travolte, ma piuttosto possano accoglierlo e farlo proprio. Anche alla luce del fatto che fenomeni come le Grandi Dimissioni e il quiet quitting non sono affatto sopiti.

Di questo e tanto altro Oliver Albrecht, vice presidente di Speexx, ha parlato nella digital session dal titolo “Reimagine Learning and Professional Development” con Valentina Gramolini, Head of Learning in Generali Italia e René Tonelli, Head of Global Cultural Evolution in Enel.

“In Speexx usiamo l’AI per fare matching per il business coaching, ossia cercare i profili giusti tra centinaia di coach che abbiamo a nostra disposizione per proporre al coachee i tre che riteniamo più adatti alle sue esigenze”, ha detto Albrecht presentando il tema. “Questo è solo uno dei tanti esempi di cosa i software possono fare, ma più che soffermarci su tale aspetto dovremmo capire come riusciremo a gestire e governare l’AI che può rappresentare una grande opportunità. Ma non solo: dovremmo comprendere come le aziende possono accelerare questo cambiamento e come si stanno muovendo”.

Sicuramente una risposta arriva dal modo di condurre la formazione che ha svestito i panni del passato per indossarne di nuovi, come racconta Valentina Gramolini: “In Generali Italia abbiamo tre tipi di formazione. Un tipo lavora sul tema della cultura e dei valori necessari per affrontare le sfide, aspetto importante e che difficilmente potrà essere replicato da un’Intelligenza Artificiale. Il secondo tipo prevede di sviluppare la comprensione del contesto che stiamo vivendo (socio-economico, tecnologico ecc…) mentre il terzo tipo è la formazione finalizzata a una performance che deve generare un impatto. Si punta quindi a gestire le sfide in modo pratico e a capire come bisogna agire per apportare un miglioramento”.

Una tipologia di formazione, quest’ultima, che ha quindi un obiettivo concreto e misurabile. “È efficace se le persone riescono a sperimentare quanto apprendono grazie a uno ‘spazio’ costruito ad hoc, se ricevono feedback in merito e si possono confrontare. Perché l’innovazione richiede uno spazio di confronto visto che nessuno di noi ha la ricetta in tasca”.

Gramolini ha spiegato come nell’Academy di Generali Italia ci si stia organizzando per creare queste condizioni e puntare su un confronto che non porti tanto ad adottare le stesse soluzioni, ma ad allenarsi a trovarle insieme. Anche il feedback è molto “potente”: “Molti nostri corsi prevedono che il manager sia attivamente spinto a dare un riscontro e chi ha partecipato alla formazione viene accompagnato nel mettere in pratica quanto appreso e questo non solo nell’immediato ma anche dopo mesi”.

Il “successo” di una formazione infatti consiste anche in questo: che quanto si è appreso venga fatto proprio e utilizzato. Come diceva Anthon Čechov: “La conoscenza non ha valore se non la metti in pratica”.

Anche la tecnologia gioca un ruolo importante non solo nel trasferire le conoscenze e competenze ma nel favorire le possibilità di confronto: “In un momento come questo in cui nessuno ha soluzioni preconfezionate, diventa e diventerà sempre più importante attrezzare le persone affinché imparino a confrontarsi, a fare network tra di loro. Questo serve a potenziare e velocizzare la loro capacità di gestire situazioni diverse e la tecnologia consente di farlo in un momento in cui incontrarsi non è semplice”:

La formazione è fondamentale anche per Enel, azienda in cui l’area learning, come racconta René Tonelli, ha cambiato nome e non a caso: “Si parla di global culture evolution con un obiettivo specifico. Noi abbiamo la percezione che l’AI o più in generale la tecnologia debbano inserirsi in sostituzione di quello che facciamo, ma di fatto la dimensione dell’ascolto, del confronto e del sentire l’AI non è ancora in grado di sintetizzarli. Ecco perché strumenti come questi diventano un boost anche per una nuova modalità di concepire la formazione che dovrà essere sempre più cucita intorno alla persona. In Enel abbiamo una piattaforma in cui i lavoratori, oltre a inserire le certificazioni acquisite, possono comunicare le loro passioni in ottica open source”.

La dimensione “open” non riguarda solo gli “interni” perché, come dice Tonelli: “Vogliamo che la piattaforma sia aperta a tutti in modo da favorire le contaminazioni che possono creare un network trasversale”.

E come in Enel ci si affaccia di fronte ai grandi cambiamenti, come quello dettato dall’AI e non solo? “Puntiamo sull’antifragilità che è la capacità di ricostruirsi in un modo nuovo rispetto a quello che il mercato ci pone davanti. Le persone hanno bisogno di sentirsi valorizzate e di avere la possibilità di crescere nella realtà in cui si trovano. Bisogna creare il terreno: l’AI deve essere di supporto ma la dimensione umana, la ricerca umana, i valori che la caratterizzano resteranno sempre”.

Altro aspetto importante è quello della generatività: “È importante che le persone si chiedano ‘Cosa rappresento nell’azienda e cosa posso dare?’. Se riusciamo a far recuperare loro il senso, abbiamo raggiunto l’obiettivo. Inoltre, così facendo cerchiamo di recuperare la dimensione di ascolto che nel mondo HR si è un po’ persa ma è fondamentale per lo sviluppo delle persone”.

Ascolto che deve essere sicuramente attivo e che in qualche modo va “organizzato”.

In Generali ci sono diverse leve per favorirlo come racconta Gramolini: “Attiviamo processi strutturati come le survey che vanno a indagare in modo preciso e puntuale cosa sta succedendo e ci restituiscono un quadro esatto. Un altro canale che favorisce l’ascolto è lo stile adottato dai manager, come gestiscono le persone. L’ascolto deve essere continuo per capire come i lavoratori riescono a vivere la comunità dell’azienda”.

Anche in Enel l’ascolto ha un ruolo importante e si usano le survey per analizzare il tema del well being e di come viene vissuto l’ambiente di lavoro rispetto alla dimensione personale (solo per fare qualche esempio). “In alcuni periodi” spiega Tonelli, “c’è la possibilità di co-creare degli obiettivi insieme al proprio team e questo dà la possibilità alle persone non solo di essere ascoltate ma di crescere come individui grazie all’accompagnamento da parte del responsabile. Inoltre è importante seguire l’attività delle persone grazie a training on the job e al job shadowing che permette di osservare e allo stesso tempo allenare l’ascolto”.

Ridisegnare l’apprendimento e favorire lo sviluppo personale e professionale, anche in un momento come quello che stiamo vivendo con l’AI, prevede qualcosa che ci portiamo dietro addirittura dall’antica Grecia: l’ascolto attivo. Un ascolto che favorisce lo sviluppo personale e che può permetterci davvero di vivere anche questo cambiamento epocale al meglio.