Entro la fine del 2022 le aziende potranno attivare la nuova Certificazione per le Pari Opportunità. Uno strumento concreto per incoraggiare le imprese italiane a favorire l’occupazione femminile e la parità di genere, contro il gender pay gap, ad esempio garantendo giuste opportunità di carriera e tutele della genitorialità. Per chi la otterrà, a patto di soddisfare determinati requisiti, saranno previsti incentivi fiscali e in materia di appalti pubblici, per i quali sono già stati stanziati, con la legge di bilancio, 50 milioni all’anno.

“Un passo verso la realizzazione di uno dei progetti strategici previsti dal PNRR e sono convinta che avrà un impatto significativo nella promozione di politiche concrete per la parità di genere e l’empowerment femminile nel nostro Paese”, ha dichiarato la Ministra per le pari opportunità Elena Bonetti, quando è stato presentato il documento, la prassi realizzata da UNI (ente italiano di normazione) che raccoglie tutte le indicazioni e le istruzioni operative sulla nuova certificazione.

La Certificazione viene rilasciata dal Ministero delle Pari Opportunità sulla base di specifici indicatori, Key Performance Indicator (KPI), che danno la misura dei diversi aspetti dell’organizzazione e sono suddivisi a seconda della dimensione e della tipologia dell’azienda. Chi riesce a soddisfarli, otterrà la certificazione in base a un maggior punteggio raggiunto per le graduatorie di accesso ai finanziamenti pubblici e per le gare pubbliche di appalto, oltre a sgravi contributivi dell’1% entro il massimo di 50mila euro all’anno per impresa.

I KPI identificati riguardano sei aree aziendali: cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità remunerativa per genere e tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.  Questi indicatori variano di numero e assumono una diversa incidenza percentuale sul punteggio complessivo, a seconda delle dimensioni della realtà aziendale. Il sistema, infatti, si applica dalle micro-organizzazioni (1-9 dipendenti) fino alle multinazionali.

Per esempio, un’impresa che occupa dai 10 ai 49 dipendenti per essere certificata dovrà conseguire fino a concorrenza del punteggio minimo del 60% solo alcuni dei KPI previsti, come adottare un piano strategico per verificare ed eliminare le disparità di genere, implementare un’adeguata comunicazione interna e sensibilizzazione per promuovere comportamenti e linguaggi rispettosi delle diversità, elaborare processi per identificare e risolvere ogni forma di non inclusività tra cui anche i casi di molestie e mobbing.

Le aziende con più di 50 dipendenti, invece, sono soggette a tutti i 31 KPI che la prassi UNI stabilisce e che riguardano la presenza di meccanismi di analisi del turnover in base al genere e di protezione del posto di lavoro post-maternità, percentuale di donne responsabili di unità organizzative e promozione della parità nell’accesso a promozioni e forme di retribuzione variabile.

Le imprese vengono valutate in termini di miglioramento nel tempo e non solo in base alla situazione al momento della richiesta di ottenere la Certificazione.

L’Italia ha un tasso di occupazione femminile basso. Anche se le donne italiane sono più istruite – le donne laureate in Italia sono il 23,0% e gli uomini il 17,2% secondo l’ultimo rapporto ISTAT sui livelli di istruzione pubblicato nel 2021 – solo il 51,2% lavora, e per lo più lo fa con contratti a tempo determinato e part-time, quasi sempre non per scelta. A questo quadro si aggiunge il tema della genitorialità, che dal punto di vista lavorativo ha un effetto asimmetrico su uomini e donne, e quello del gender pay gap. Nel 2021 le donne tra i 25 e i 49 anni risultano occupate nel 73,9% dei casi se non hanno figli mentre lo sono nel 53,9% se hanno almeno un figlio di età inferiore ai 6 anni.

Preso atto di questi dati, e tenendo conto anche che la pandemia ha aggravato il divario lavorativo tra uomini e donne, la Certificazione di parità di genere, ha sottolineato la ministra Bonetti, “non è una misura di facciata né un ulteriore orpello burocratico, ma è uno strumento concreto per stimolare un cambiamento effettivo, autentico e duraturo”.