Blind e social recruitment: alla ricerca dell’equilibrio per creare più inclusione

Secondo uno studio condotto da Gallup, una cultura aziendale inclusiva è una strategia efficace da più punti di vista. L’inclusione, infatti, consente di sviluppare le particolarità di ciascun membro dell’organizzazione poiché le vede come punti di forza per migliorare il coinvolgimento, la collaborazione e le performance a livello globale. Una cultura inclusiva è infatti quella in cui le persone si relazionano reciprocamente con rispetto e i manager e le manager sanno supportare e investire nelle qualità specifiche dei propri collaboratori e collaboratrici, perché consapevoli del valore aggiunto che questi possono portare.

La strada verso un’organizzazione più felice, sana e orientata al successo, grazie all’inclusione, inizia però durante il processo di recruiting, passando per la diversity. Come mantenere alta la consapevolezza e l’attenzione dei team HR su questo tema? Abbiamo provato a dare una risposta mettendo in relazione due dei trend di cui più abbiamo sentito parlare negli ultimi anni: il blind e il social recruitment.

Tra blind e social recruitment

Se da un lato, infatti, il social recruitment prevede una conoscenza della persona candidata a tutto tondo, comprensiva cioè non solo del suo trascorso lavorativo, ma anche della sua vita privata e lavorativa online; dall’altro il blind recruitment, prevede letteralmente un “reclutamento alla cieca”, cioè un processo di selezione che volutamente non considera età, genere, appartenenze culturali, orientamento sessuale e abilismo. Possono sembrare contrastanti, ma, in verità, queste due tecniche di recruiting mirano entrambe a garantire una selezione basata sulla diversity. E, se usate insieme, possono diventare uno strumento ancora più efficace.

Il social recruiting permette infatti di raccogliere più informazioni su chi abbiamo di fronte; e il blind recruiting ci permette di approcciare tali informazioni – insieme, ovviamente, a quelle riguardanti la preparazione e il percorso di carriera della persona candidata – in maniera da far emergere solo gli aspetti davvero rilevanti per il nostro processo di selezione. Il rischio del social recruiting è, infatti, quello di stimolare i bias cognitivi, cioè eventuali stereotipi e pregiudizi, che normalmente abbiamo quando ci relazioniamo per la prima volta con un’altra persona. Ciò accade perché quelle informazioni, condivise sui social, non sono nate come rivolte a noi, ma esistono come prolungamento dell’identità personale in uno spazio, quello digitale, che stimola il racconto di sé. Eliminare allora preventivamente tutte quelle informazioni che potrebbero portarci a escludere chi abbiamo di fronte, sulla base di nostri stereotipi e pregiudizi, con le tecniche di blind recruitment, parrebbe una soluzione intelligente che può aiutarci a garantire la diversity nella selezione e a creare un ambiente più inclusivo ad assunzione avvenuta.

Obiettivi del blind recruitment

Niente paura, i pregiudizi non sono sintomo di scarsa professionalità, ma una capacità che l’essere umano ha e che, come scrive anche Mafe de Baggis nel suo ultimo libro, Libera il Futuro, è un meccanismo di sopravvivenza e di risparmio di energia, utilissimo e importante. Ci permette infatti di concentrarci sulle differenze, sui pericoli, sulle novità, e di non sprecare risorse per ricominciare ogni volta da capo. Come tutti i meccanismi di sopravvivenza, però, ha dei limiti e delle conseguenze: la soluzione è averne consapevolezza e disattivarlo quando scegliamo di farlo.

Come quando, ad esempio, ci troviamo a condurre un processo di recruiting. Anche lo studio di Gallup, insieme a tanti altri, ha evidenziato che, durante i colloqui di lavoro, anche l’HR con più esperienza può incorrere in tale meccanismo. Per disattivarlo, il blind recruitment può diventare una strategia utile e generare così un processo di selezione più inclusivo capace di creare un team di lavoro eterogeneo e stimolante.

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Equilibrio tra social e blind recruitment: i vantaggi non solo per le aziende

Se da un lato, quindi, trovare un equilibrio tra social e blind recruitment è efficace per le organizzazioni, perché permette di acquisire e catalogare solo le informazioni più interessanti per la selezione, agendo sulla relazione tra HR e chi si candida; dall’altro, la selezione alla cieca comporta un vantaggio anche per coloro che sono oggetto del processo, perché consente di poter far emergere meglio i propri punti di forza, senza temere che le proprie caratteristiche fisiche, le proprie scelte di vita e le proprie appartenenze culturali possano divenire un fattore discriminante.

Tale scelta va di pari passo con la consapevolezza riguardante i propri stereotipi e su un’attenzione continua e pianificata, non solo nel recruiting, ma anche nei processi di hiring, onboarding e a seguire in tutta la storia del(la) dipendente, a generare un ambiente di lavoro inclusivo in cui ognuno può sentirsi accolto e vedere valorizzate le sue peculiarità, come punti di forza su cui l’azienda ha volontà di puntare e su cui può fare affidamento.

Comunicazione e cultura aziendale

Quest’anno abbiamo anche imparato che se i collaboratori e le collaboratrici non sanno dire cosa rende il nostro marchio unico, è molto probabile che non lo sapranno nemmeno i nostri clienti. Una comunicazione interna che scambia informazioni con l’esterno è sempre più importante in questo mondo iperconnesso, dove i contesti sono ormai fluidi e i cui confini sono stati resi pressoché trasparenti con lo smartworking. Se migliora la comunicazione, miglioreranno anche l’engagement e le performance di coloro che fanno parte della tua organizzazione. Ma la cultura aziendale, perché di questo parliamo, è anche la più sfidante: come fare, infatti, a mantenerla viva, quando nessuno di noi si vede di persona da tanto, non abbiamo più uno spazio fisico a cui siamo legati e sono venute a mancare tutte le routine che sostengono il nostro senso di appartenenza? Investire nel benessere delle persone, nella formazione, nel coinvolgimento e nella comunicazione, può essere un primo passo su cui puntare nel 2021.