Qual è la differenza tra conoscenza e competenza? Per molte persone, conoscenze e competenze sono concetti così simili che spesso queste parole vengono utilizzate come sinonimi. Ma per chi si occupa di HR, è necessaria una consapevolezza maggiore sulle differenze, e dunque anche sulle opportunità, che tali concetti portano con sé. In questo articolo cerchiamo di fare chiarezza e di capire qual è la differenza, ma anche come identificare entrambe nel modo più corretto grazie al metodo KSA.
Differenza tra conoscenza e competenza
Per capire qual è la differenza tra conoscenza e competenza, iniziamo con l’analizzare la prima di queste due parole.
La conoscenza è un’informazione acquisita attraverso uno stimolo sensoriale: sono cioè tutte le cose che sappiamo perché le abbiamo lette, ascoltate, viste, toccate con mano e così via. Di fatto è l’essere in familiarità con dati di fatto e concetti teorici.
Di conseguenza, la conoscenza può anche essere trasferita da una persona all’altra, grazie all’insegnamento o alla lettura di un libro, oppure acquisita dalla singola persona attraverso lo studio o l’osservazione della realtà. Nel caso delle conoscenze linguistiche questo può avvenire per esempio tramite i corsi di formazione digitale (come la formazione linguistica di Speexx), con la lettura di libri, ma anche restando per diverso tempo in un Paese straniero.
Le competenze, al contrario, si riferiscono alla capacità di applicare una conoscenza a una situazione specifica.
Le competenze si acquisiscono, e possono essere migliorate, attraverso la pratica combinata di stimoli sensoriali ed effetti concreti delle nostre azioni sulla realtà. In questo contesto, l’avanzare per prove ed errori è il modo migliore per acquisire maggiori competenze.
Dunque, come si fa a favorire il processo di trasformazione dalle conoscenze, teoriche, alle competenze, pratiche? Le risposte sono molteplici e vanno tutte nella direzione di dare alle persone opportunità per mettersi alla prova.
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Cos’è invece l’abilità?
In questo contesto entra in gioco anche il concetto di abilità. Se, insomma, le conoscenze sono ciò che una persona ha imparato attraverso lo studio, e le competenze sono ciò che ha imparato facendo nel corso della sua esperienza, le abilità sono il risultato dell’applicazione congiunta di conoscenze e competenze in una situazione di realtà.
Conoscenze, competenze e abilità: lo schema KSA
Lo schema KSA, utilizzato nel mondo HR, è un buono strumento per comprendere come favorire il passaggio da conoscenza a competenza, affinché le persone riescano ad affrontare le situazioni più disparate.
Tale schema si compone di una serie di statement narrativi che, affiancati alla storia professionale del candidato o della candidata, consentono di comprendere se quella persona è esattamente colei che stiamo cercando per un determinato ruolo. Lo schema ha l’obiettivo di aiutare il team HR a creare delle simulazioni in cui immaginare le persone e le loro risposte nel futuro.
Chi utilizza tale schema sa che i suoi vantaggi riguardano principalmente la possibilità di far emergere tratti che il solo CV non era stato in grado di sottolineare e aumentare così il possibile match con la persona giusta. D’altro canto, sappiamo anche che, poiché è un metodo narrativo, richiede un lavoro di cesello per eliminare eventuali ridondanze interne o rispetto al CV o all’esito dei colloqui.
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Come trasformare le conoscenze in competenze utili
Il merito del modello KSA, almeno in questo ambito, è quello di sottolineare la triade conoscenza, competenza e abilità. Le conoscenze e le competenze, infatti, diventano veramente utili in un contesto lavorativo quando le persone riescono ad applicarle sul campo al fine di risolvere problemi concreti o di produrre soluzioni per task specifiche a loro assegnate.
In che modo favorire dunque questo passaggio? Abbiamo nominato precedentemente la parola simulazione e, ora, la riprendiamo in questa fase come possibile modalità per favorire la trasformazione da conoscenza ad abilità, passando per le competenze.
Anzitutto, molta è ancora la responsabilità individuale in questa trasformazione. Le abilità sono delle risorse che vengono attivate dalle persone.
Nel corso della simulazione, cioè di una situazione verosimile ricreata all’interno di un momento di formazione, le persone sono chiamate ad attivare ciò che sanno e ciò che hanno imparato in precedenza e, soprattutto, sono chiamate a divenire consapevoli del funzionamento di tale meccanismo.
Si tratta di costruire opportunità per un learning by doing effettivo e fattuale. Effettuare esercitazioni di situazioni di vita aziendale, consente un apprendimento più efficace proprio perché consapevole: attraverso l’utilizzo di situazioni reali, specifiche e create su misura delle persone in un contesto, quello del proprio lavoro quotidiano, che conosco molto bene, le accompagniamo al ragionamento, all’utilizzo del pensiero logico, all’attivazione di risorse che, da conoscenze teoriche, si trasformano in competenze e possono divenire, così, delle vere e proprie abilità.
Senza dimenticare, poi, il ruolo importante del business coaching. Il coaching è uno strumento potente per trasformare le conoscenze in competenze reali.
Saper qualcosa non significa necessariamente saperla applicare: è qui che il coaching interviene, aiutando a colmare il divario tra teoria e pratica. Attraverso domande stimolanti, ascolto attivo e obiettivi concreti, il coach accompagna la persona nel processo di apprendimento attivo, favorendo consapevolezza, autonomia e crescita. Il risultato? Il sapere diventa saper fare, con efficacia e fiducia
