Se la Digital Transformation passa dalla Personal Transformation

Italia, 2017: è quasi ironico pensare che basti scrivere “Transformation” su Google per trovare, tra i primi risultati, solo articoli riguardanti la Digital Transformation. La cosa interessante è che Google non ha altro tipo di “trasformazione” possibile tra i suoi risultati, o almeno nella prima pagina, quella che conta.
Se ne parla sempre di più, in Italia e non solo. Anzi, è bene sottolineare che il motore di ricerca di Mountain View (alias Google), nella sua versione italiana, riporti moltissime risposte nella nostra lingua.
Ma si sa, le vere fucine dell’innovazione, del progresso tecnologico e della cultura digitale, si trovano Oltremanica e al di là dell’oceano. Quel che Google restituisce, infatti, è viziato da quel TLD nazionale, il suffisso “.it”, che visualizza solo contributi creati in Italia, nella nostra lingua madre.

Nel Belpaese abbiamo la possibilità vera di innovare, ma spesso abbiamo bisogno di scintille per accendere il nostro fuoco.

La Digital Transformation consiste nell’adozione e nell’attuazione in azienda di cambiamenti tecnologici, culturali, organizzativi, sociali, creativi e manageriali.
Possiamo, per analizzare al meglio l’origine del cambiamento, dividere questa serie di trasformazioni ed evoluzioni aziendali in due gruppi o insiemi, distinguendo quali di questi cambiamenti possano trarre origine dalle Risorse Umane e quali ne siano la conseguenza.

• Nel primo gruppo è possibile annoverare tipologie di cambiamenti quali quelli culturali, sociali e di conseguenza organizzativi.
• Nel secondo gruppo, derivato del primo, elenchiamo le evoluzioni nei campi tecnologici, creativi e quindi, in senso più ampio, manageriali.

Come detto, alcuni dei processi di trasformazione derivano necessariamente dal percorso che la forza lavoro compie all’interno dell’azienda, dal proprio background ed anche, in certa misura, dalle proprie propensioni.
Quindi, ricollegandomi strettamente al titolo di questo post, la Digital Transformation non può avere un’origine non connessa a doppio filo allo sviluppo delle Risorse Umane in azienda.
“Dal personale all’aziendale” potrebbe titolare un testo riguardante la Digital Transformation; dallo sviluppo degli strumenti adatti all’attuazione di questo cambiamento, fino all’utilizzo di questi all’interno dei processi e delle gerarchie.

Lo sviluppo delle Risorse Umane è necessariamente un argomento ampio, e di una vastità tale da non permettermi di trattarlo in maniera esaustiva, ma vorrei ugualmente porre l’accento su quelli che potremmo definire “enablers” di questo processo di trasformazione prima personale, culturale, e poi digitale o aziendale.

Il primo enabler è necessariamente la lingua, in particolare l’inglese, sembrerà banale, ma le lingue straniere sono un driver potentissimo, in grado di permettere alle Risorse Umane di scalare rapidamente verso la fonte del sapere, verso lo studio diretto di quelle case histories e papers di ricerca che, nella peggiore delle ipotesi, permetteranno di affrontare la Digital Transformation con uno spirito collaborativo e con conoscenza, e nella migliore, porsi come protagonisti e “sponsor” della trasformazione in azienda.

Un enabler, la lingua, un driver in azienda, la risorsa che diviene protagonista o profeta della trasformazione.

Il percorso di formazione ed in particolare di auto-formazione delle risorse è il fulcro di qualsiasi trasformazione si voglia o possa proporre in azienda, che sia digitale o meno.

Di qui i vantaggi del poter comunicare in maniera efficace in uno scenario internazionale che, riprendendo le varie sfaccettature della Digital Transformation, riguardano l’aspetto organizzativo e creativo in particolare: il poter interagire attraverso tutti i mezzi di comunicazione a disposizione, compresi i social network, con realtà aziendali simili alla propria, con colleghi di altri continenti, con enti ed università, o più semplicemente, con team eterogenei della propria azienda sparsi in altri Paesi.
Lo sviluppo di relazioni professionali con realtà internazionali permette alle Risorse Umane uno sviluppo di tutte quelle competenze, e perchè no, soft skills, che comportano propensione alle novità ed aumentano, volenti o nolenti è così, il tasso di creatività all’interno di team o gruppi di lavoro.

Dal particolare al generale, dalla singola persona a intere divisioni aziendali, i processi di trasformazione passano dallo sviluppo di enablers che accendano la scintilla, che permettano al dipartimento HR di aspettarsi migliori performance da singoli e team, e che consentano alle aziende di parlare di Digital Evolution e non solo transformation, nel senso più inclusivo e cross-dipartimentale possibile.