Tutti noi sappiamo come ci si sente ad appartenere a qualcosa, a essere inclusi, e naturalmente vogliamo che tutti i membri dei team delle nostre organizzazioni si sentano così. Le organizzazioni inclusive hanno team più performanti e più felici. Ma qual è il segreto per creare queste organizzazioni?

La chiave è l’implementazione del giusto programma DEIB: Diversity, Equity, Inclusion and Belonging. Ciò significa formare i dipendenti in modo che comprendano che cosa sia la discriminazione sul posto di lavoro e che possano quindi promuovere un senso di inclusione e appartenenza per tutti.

Assicuratevi che i vostri manager capiscano quali sono gli obiettivi del programma DEIB, perché questi obiettivi sono importanti. Devono capire quali sono i comportamenti che l’organizzazione considera discriminatori e come possono evitare qualsiasi potenziale impatto negativo delle loro azioni.

Inoltre, devono dare l’esempio, in modo che tutti i livelli dell’azienda comprendano lo scopo e gli obiettivi delle vostre pratiche DEIB. I manager devono essere reattivi, riconoscenti, solidali e responsabili. Sono la spina dorsale dell’organizzazione della vostra cultura, poiché hanno il contatto più diretto con i dipendenti.

Un buon programma di formazione DEIB farà in modo che tutti i dipendenti si sentiranno responsabili nel sostenere gli standard di diversità, equità, inclusione e appartenenza. Allo stesso tempo, la responsabilità nell’evitare comportamenti negativi e quindi nel tutelare questi standard aiuterà ogni singolo membro dell’ organizzazione a sentirsi ascoltato e valorizzato in modo unico.

La gestione della diversità, dell’inclusione e dell’appartenenza è un processo di miglioramento continuo per il quale ogni membro dell’organizzazione deve impegnarsi ogni giorno.

Occorre trasmettere a tutti i dipendenti come identificare e segnalare qualsiasi esempio di pregiudizio consapevole o inconsapevole sul posto di lavoro e anche chiarire le conseguenze in caso di violazione del codice di condotta DEIB.

Una formazione sui pregiudizi aiuterà i manager a identificarli anche nelle diverse fasi di selezione e onboading, e quindi a sradicare per esempio criteri di assunzione viziati da eventuali pregiudizi di genere o di ageismo. Inoltre, li aiuterà a capire quali valori dovrebbero rispecchiare durante le loro attività quotidiane e come possono promuovere una cultura di appartenenza.

Oltre a offrire a manager e dipendenti la giusta formazione DEIB, ci sono una serie di misure aggiuntive e pratiche che si possono attuare per promuovere una cultura di appartenenza e inclusione sul posto di lavoro. Di seguito ne elenchiamo alcune.

Essere inclusivi quando si tratta di riunioni, opportunità di collaborazione e processi decisionali. Incoraggiare i manager a coinvolgere i loro team nelle decisioni importanti.

Assicurarsi che chi ricopre i ruoli di leadership rappresenti anche una serie di gruppi di minoranza, in modo che i dipendenti possano identificarsi con i loro leader.

Promuovere la gestione della diversità sul posto di lavoro in ogni fase di vita dei dipendenti. Questo include le pratiche di reclutamento, le promozioni, la formazione e lo sviluppo.

Essere trasparenti e contattare regolarmente i dipendenti. Utilizzare per esempio dei sondaggi per chiedere i loro feedback e incoraggiarli  a esprimere le loro preoccupazioni.

Assicurarsi di monitorare le metriche DEIB per osservare i miglioramenti.