Dire che negli ultimi due anni i team che si occupano di risorse umane hanno dovuto affrontare una serie di sfide difficili sarebbe un eufemismo. Dalla pandemia alle Grandi Dimissioni, dalle politiche di rientro in ufficio in evoluzione ai tassi di turnover sempre elevati.

Nel 2023, in un contesto di incombente recessione economica, le organizzazioni continueranno a dover affrontare sfide significative e il modo in cui reagiranno potrebbe determinare la loro attrattività. Quindi, mentre i team HR continuano a confrontarsi, per aiutarli a rimanere resilienti nell’anno a venire, ecco le principali tendenze a cui dare priorità secondo le più importanti riviste del settore.

Il concetto di “quiet quitting” – l’idea che i dipendenti si rifiutino di andare “oltre” e di fare il minimo richiesto nel loro impiego – ha dominato i titoli dei giornali legati al lavoro nella seconda metà del 2022. Quando i dipendenti “abbandonano in silenzio”, le organizzazioni mantengono le persone ma perdono competenze e capacità.

Nel 2023, le organizzazioni più accorte stravolgeranno questa pratica e adotteranno il “quiet hiring” come metodo per acquisire nuove competenze e capacità, senza aggiungere nuovi dipendenti, investendo in formazione e mobilità interna.

Da anni le organizzazioni parlano del valore strategico dell’espansione e della diversificazione delle loro pipeline di talenti. Ci sono inoltre sempre più dipendenti che tracciano percorsi di carriera non lineari e le organizzazioni che hanno difficoltà a soddisfare le loro esigenze.

Per ricoprire ruoli critici nel 2023, le organizzazioni dovranno valutare i candidati solo in base alle competenze necessarie per ricoprire il ruolo, piuttosto che in base ai certificati e alle esperienze precedenti.

Nel 2022 lo stress e le preoccupazioni dei dipendenti sono cresciuti oltre i picchi del 2020, l’anno della pandemia: quasi il 60% dei dipendenti dichiara di essere stressato ogni giorno sul posto di lavoro, secondo i dati dell’Harvard Business Review. Questo si è tradotto in una diminuzione della produttività e delle prestazioni, con abbandoni senza preavviso e conflitti sul posto di lavoro.

Nel 2023, le organizzazioni leader sosterranno i dipendenti fornendo riposo proattivo per aiutarli a mantenere le loro prestazioni, invece di offrire il riposo come soluzione di recupero dopo che sono crollati.

Secondo i dati dell’Harvard Business Review il 42% dei dipendenti ritiene che le iniziative DEI della propria organizzazione siano divisive. Questa reazione può ridurre il coinvolgimento, l’inclusione e la fiducia della forza lavoro.

Per affrontare questo momento difficile e mantenere lo slancio DEI, le Risorse Umane devono dotare i manager di strumenti e strategie per coinvolgere i dipendenti resistenti e affrontare precocemente le spinte prima che si evolvano in forme più dirompenti di resistenza DEI.

Le organizzazioni utilizzano sempre più spesso le tecnologie emergenti, come gli assistenti di intelligenza artificiale o i dispositivi indossabili. Se da un lato queste tecnologie possono consentire ai datori di lavoro di rispondere in modo più efficace alle esigenze dei dipendenti, dall’altro possono creare probemi per la privacy.

Nel 2023 i responsabili delle risorse umane devono assicurarsi di dare priorità alla trasparenza su come l’organizzazione raccoglie, utilizza e archivia i dati dei dipendenti, e consentire loro di rinunciare alle pratiche che ritengono discutibili.

Molti dipendenti appena entrati nel mondo del lavoro sono in difficoltà. La Gen Z afferma che la propria formazione non li ha preparati a entrare nel mondo del lavoro. Inoltre, a causa della pandemia, questi dipendenti hanno avuto poche opportunità di osservare di persona le dinamiche all’interno delle organizzazioni.

Piuttosto che costringere i dipendenti a tornare al lavoro in presenza per stabilire dei legami, i leader devono creare connessioni tra i dipendenti al di là dei confini geografici e generazionali. Senza dimenticare di trasmettere il divertimento.