Ne abbiamo parlato nel webinar organizzato da Speexx dal titolo “Femminile futuro”, un’occasione per capire cosa sta cambiando oggi per le donne e cosa potrà cambiare nel prossimo futuro. Con Germana Di Domenico, dirigente MEF, Alessandra Minello, ricercatrice e Alessandra Todisco, manager.
Cosa significa oggi parlare di leadership femminile? E aggiungere l’aggettivo “femminile” è ancora necessario per identificare un mondo in cui le donne riescono sì a occupare posti al vertice, ma continuano a essere poche e a farlo con grande fatica? Quali sfide affrontano quotidianamente? E quali strumenti possono mettere in campo?
Queste e altre domande hanno animato il webinar dal titolo “Femminile futuro. Donne e leadership nel settore pubblico e privato”. Evento che si inserisce all’interno della cornice “Empowering People” in cui Speexx, attraverso webinar con ospiti che provengono da mondi diversi, vuole osservare e capire cosa sta succedendo alle aziende di oggi e cosa succederà nel prossimo futuro.
Per “Femminile Futuro” (tenutosi il 27 settembre) ad animare il dibattito sono state Germana Di Domenico, dirigente del Ministero dell’Economia e delle Finanze (MEF), Alessandra Minello, ricercatrice in demografia al Dipartimento di Scienze Statistiche all’Università di Padova e Alessandra Todisco, CFO e General Manager di CAI Nutrizione, moderate da Luca Maniscalco, responsabile marketing & comunicazione Fondazione UNIMI.
Lo squilibrio di genere nel mercato del lavoro italiano
Affrontare lo squilibrio di genere nel mercato del lavoro vuol dire innanzitutto partire dai numeri che permettono di fotografare il mondo attuale. Nei CDA, stando all’ultimo Bilancio di Genere dello Stato, “la presenza femminile delle società quotate è del 43% nel 2023”, ha commentato Alessandra Minello.
Una percentuale che, come ha fatto notare la ricercatrice, è probabilmente effetto della legge Golfo-Mosca (2011), grazie alla quale è stato introdotto un meccanismo volto a rendere più equilibrata la rappresentanza dei generi all’interno degli organi collegiali delle società quotate e non quotate.
“Una media più alta rispetto a quella europea, chiaramente fonte di una spinta che permette alle donne di essere dove si prendono le decisioni. D’altronde leadership significa partecipazione ai processi decisionali”.
La disparità di genere nel settore pubblico
Ma se crescono le donne nei CDA, la loro presenza nel mercato del lavoro non è ancora così elevata: “Secondo i dati INPS, relativi al 2022 e riguardanti il settore privato siamo al 41,7%”, chiosa Minello. Meno della metà, quindi, delle donne che potrebbero lavorare, con una differenza consistente tra pubblico e privato: “Nel pubblico ci sono molte più donne, ma la loro presenza va a calare quando arriviamo a ruoli apicali”.
Ciò avviene in tanti settori, in particolare nel mondo della sanità: “Non abbiamo, per esempio, donne nel ruolo di capo dipartimento del Ministero della Salute. E sappiamo che nelle aziende sanitarie o ospedaliere, le donne che ricoprono ruoli di vertice sono solo il 34% a fronte di una partecipazione nel settore del 70%”.
La conferma in merito arriva anche da Germana Di Domenico, dirigente del MEF: “In Italia le dirigenti donne nella PA rappresentano circa un terzo del totale, quando si passa al ruolo di direttori generali, la percentuale si attesta tra il 20 e 25% a seconda del settore di riferimento. Comunque sia, non siamo nemmeno a un quarto del totale. Certo, poi dipende dal settore, in quello dell’istruzione le cose sono un po’ diverse. Devo dire che tra le riforme previste dal PNRR c’è la riclassificazione della differenza di genere, sentita come priorità trasversale a tutti i settori. Paesi come la Francia hanno contemplato una riforma della Pubblica Amministrazione che obbliga ogni amministrazione, per quel che riguarda le carriere professionali, ad adottare un piano di azione perché si raggiunga almeno il 40% delle posizioni apicali”.
Non bisogna dimenticare, poi, che la disparità di genere, come precisa Di Domenico, è frutto di diversi fattori: “Barriere culturali, ostacoli alla conciliazione tra lavoro e vita privata quindi genitorialità e così via. E tutto ciò nonostante la presenza di normative varie per promuovere la parità, tra cui, per esempio, il Codice per le Pari Opportunità e il Bilancio di Genere che curiamo al MEF. L’obiettivo importante, a mio avviso, è integrare la prospettiva di genere, ossia l’analisi di genere nella pianificazione delle risorse pubbliche, proprio per far sì che le decisioni di spesa pubblica tengano conto delle differenze di genere e permettano di correggere dove ci sono degli squilibri”.
Inoltre, non è da sottovalutare tutto ciò che si può fare a un livello micro “nel quale c’è più margine d’azione per promuovere iniziative come la flessibilità lavorativa con il telelavoro, il lavoro part-time, lo smart working. Tali iniziative permettono di facilitare la partecipazione delle donne, anche in ruoli dirigenziali”.
L’emancipazione delle donne nel settore privato
Non solo il settore pubblico, la disparità di genere riguarda indubbiamente anche il privato. A fornire un quadro è Alessandra Todisco, CFO e General Manager di CAI Nutrizione, che conferma come in termini generali “le posizioni manageriali sono un aumento. Mi sembra di rilevare una maggiore apertura anche dal fronte degli uomini in tal senso. Ma quello su cui vorrei portare la mia attenzione è: ‘Cosa possono fare le donne per abilitarsi ancora di più all’interno dei contesti aziendali?’ Secondo me bisogna lavorare su sé stesse per acquisire maggiore consapevolezza di ciò che siamo oggi e di ciò che possiamo diventare domani cercando di superare la sindrome dell’impostore e di guardarci allo specchio in modo da riconoscere ciò che potenzialmente possiamo essere.
Dobbiamo liberarci anche dai bias, il che non vuol dire, attenzione, che le discriminazioni non ci siano, ma evitare di vederle lì dove non ci sono”.
La leadership delle donne oggi
Ma cosa significa oggi la leadership per le donne? Germana Di Domenico utilizza una metafora per parlare “delle donne ai vertici che nuotano per non affogare o avanzare. Di fondo, c’è un ambiente caratterizzato da pregiudizi rispetto a determinate posizioni. È innegabile come le donne, quantomeno nel pubblico, vengano viste più in ruoli di cura e di assistenza e si ritrovino, pertanto, a dover continuamente dimostrare di valere”.
Sarebbe invece importante usare le competenze acquisite per promuovere il cambiamento.
“Le donne oggi incarnano due modalità: resistere ed avanzare, che non sono in conflitto, ma si combinano tra di loro. Senza dimenticare, poi, che c’è una profonda differenza tra leadership e management. Quest’ultimo è più focalizzato sull’efficienza operativa e il controllo delle risorse, la leadership, invece, riguarda la capacità di ispirare il cambiamento”.
L’impatto della crescita personale e l’importanza delle alleanze
Collegato alla leadership, è indubbiamente il tema della crescita personale all’interno delle aziende e l’impatto che può avere per favorire la parità di genere. Tema che, peraltro, a noi di Speexx sta molto a cuore e che fa parte dei nostri percorsi di business coaching.
Secondo Alessandra Todisco, “l’impatto della crescita personale conta tantissimo, credo che le donne possano fare molto lavorando dall’interno riuscendo a coltivare anche la capacità di perdonarsi perché la complessità che deriva dal mix famiglia-lavoro non è certo semplice”.
Inoltre, sono fondamentali le alleanze, ovviamente non solo per le donne. “Ho un motto ‘Semina network, raccoglierai 𝐄𝐁𝐈𝐓𝐃𝐀’. Da soli non si va da nessuna parte”. Senza tralasciare la formazione continua – anche questo tema che sta molto a cuore a Speexx – perché, come sottolinea Todisco, “le donne che vivono nel contesto attuale devono essere più preparate degli uomini e basare la ‘competizione’ sulle competenze.
L’influenza degli schemi di genere e l’adesione ai ruoli
Alessandra Minello ha poi ricordato come secondo Virginia Valian, autrice di “Beyond Gender Schemas: Improving the Advancement of Women in Academia” esiste uno schema di genere che viene attribuito alle donne e influenza il modo in cui vengono percepite.
“Tale percezione porta a delle aspettative specifiche, come l’adesione ai ruoli di cura, sia nel contesto lavorativo che domestico. Oltre a ciò, vi è una differenza nel tipo di giudizio applicato agli uomini e alle donne: gli uomini vengono valutati per le loro performance e i risultati concreti, mentre le donne vengono giudicate sulla base della gradevolezza, del comportamento e dell’attitudine. Questo fenomeno, noto come ‘perfection bias’, deve essere superato”.
Tra generazioni, cambio di leadership e organizational skill
Durante il webinar è emerso che, quando si parla di leadership, è fondamentale, secondo Todisco, considerare anche l’aspetto generazionale. La leadership evolve nel tempo, influenzata dalle diverse generazioni di lavoratori e lavoratrici. “Le generazioni attuali, per esempio, prestano molta attenzione al linguaggio, e questo riflette un cambiamento culturale significativo. In questo contesto, dovremmo anche riconoscere il diritto di non riuscire sempre in tutto, accettando con serenità i momenti di difficoltà. Un passo verso il cambiamento sarebbe condividere maggiormente il lavoro di cura non solo nella sfera familiare, ma anche in quella lavorativa, poiché questo può contribuire significativamente a ridurre le disparità di genere.
La manager ha poi evidenziato come sia possibile essere donne nel mondo del lavoro senza doversi conformare a modelli maschili, evitando la trasformazione in “manager donne vestite da uomo”.
Di Domenico ha poi posto l’accento sull’importanza delle competenze, in particolare le organizational skills, che nella sua esperienza personale risultano essere una delle aree in cui le donne eccellono. Questo suggerisce che “dobbiamo focalizzarci sempre di più su ciò che sappiamo fare meglio, valorizzando le nostre capacità”.
E allo stesso tempo acquisire sempre più consapevolezza personale: “Un momento chiave per me”, ha spiegato Minello, “è stato quando ho imparato a separare il lavoro dalla sfera privata, e a gestire le emozioni in modo più distaccato. La rete di relazioni e la condivisione delle esperienze si rivelano strumenti fondamentali per la crescita professionale, come dimostra anche l’episodio in cui una collega mi ha detto, dopo un intervento, ‘è sempre bello ascoltarti’”.
Questo riconoscimento reciproco e la costruzione di reti di supporto sono essenziali per avanzare insieme.
