Promuovere una forza lavoro rappresentativa della realtà è una questione molto “umana”, quindi come possono inserirsi nel pacchetto tecnologico quotidiano delle aziende delle soluzioni di Diversity & Inclusion legate all’intelligenza artificiale? Sembra strano ma è possibile.

La tecnologia può avere un grande impatto nell’applicare l’innovazione per combattere le discriminazioni, sfidare gli stereotipi, costruire team più efficienti, organizzazioni più performanti e collaborative, come ha spiegato anche uno dei maggiori esperti al mondo su questo tema, Nicola Palmarini, Direttore del National Innovation Center for Ageing UK, durante uno degli ultimi webinar organizzato da Bocconi Alumni.

Ma un algoritmo non fornisce una verità “oggettiva”. Sono gli esseri umani che devono insegnare all’intelligenza artificiale quali informazioni sono rilevanti, al fine di creare un sistema che riduca i pregiudizi, i cosiddetti bias.

Ciò che le tecnologie di diversità e inclusione dell’intelligenza artificiale offrono alle organizzazioni è un sistema per un processo decisionale equo e politiche tangibili per crescere con la loro azienda. In alcune azioni che per tradizione sono svolte dal gruppo HR, gli algoritmi di intelligenza artificiale possono essere dei validi alleati.

Per esempio, un programma automatizzato può offrire una tecnologia di screening automatico per identificare i candidati migliori da un pool di talenti più elevato, migliorare il tasso di coinvolgimento dei dipendenti e capire meglio le loro esigenze, eliminare i pregiudizi sull’assunzione e ridurre l’upskilling.

Diversità, equità e inclusione non sono iniziative una tantum ma una pietra miliare delle prospettive di crescita e innovazione dell’azienda, indicatori chiave dello stato di salute dell’organizzazione.

I sondaggi tra i dipendenti possono misurare per esempio a che punto è il “sentimento di inclusione”. Sulla base di questi dati il team HR può creare nuove campagne interne per integrare meglio i nuovi assunti, sostenere i genitori che lavorano con orari flessibili o identificare delle barriere culturali invisibili.

I programmi automatizzati fanno risparmiare tempo e aumentano la produttività dei manager e del dipartimento HR. Invece di una moda passeggera, queste politiche diventeranno parte dei valori fondamentali di equità dell’organizzazione.

Molte aziende prevedono dei momenti di formazione per i dipendenti sui pregiudizi inconsci. Eppure, le disuguaglianze, razziali, di genere, sociali ed economiche, hanno delle radici molto più profonde del mero comportamento dei colleghi e sono difficili da estirpare.

Una delle sfide critiche può essere la revisione dei processi, dal reclutamento all’inserimento, al mantenimento e alla crescita delle risorse. Le organizzazioni potrebbero assumere senza fare affidamento solo sulle intuizioni dei manager per identificare i candidati. Anzi, un approccio guidato dai dati offre un percorso più chiaro per i dirigenti che devono capire chi cercare.

Le soluzioni di intelligenza artificiale possono inoltre costruire reti di significato a partire dai sistemi HR delle aziende, per registrare i livelli di turnover, gli obiettivi, i curriculum e le necessità dei lavoratori. Una volta che le aree che necessitano attenzione sono state identificate, il team HR avrà una migliore comprensione della propria realtà e potrà creare delle iniziative aziendali su misura.