Multiculturalità e leadership: come affrontare le differenze culturali nel mondo del lavoro

Spunti, considerazioni e riflessioni a seguito della masterclass organizzata da Speexx il 27 febbraio 2025 su come riconoscere e gestire la multiculturalità in azienda.

Di multiculturalità in azienda Speexx, da sempre attenta alla crescita allo sviluppo delle persone, si era già occupata (basta cliccare sul link per vedere l’articolo), ma è con la masterclass dal titolo “Multiculturalism Leadership” che ha voluto approfondire un tema così cruciale all’interno delle organizzazioni.

D’altra parte, come si possono supportare e aiutare a far star bene le persone se non si comprendono a fondo le differenze culturali, le dinamiche che caratterizzano un Paese, le sue tradizioni, quei modi che ognuno di noi apprende inconsapevolmente fin da bambino e porta con sé anche quando è una persona adulta?
La masterclass online, che si è tenuta il 27 febbraio 2025, cui hanno partecipato oltre 300 persone, è stata un modo per capire l’importanza di adattare gli stili comunicativi, riconoscere le diverse origini culturali e affrontare le sfide della collaborazione interculturale in un mondo che, lo sappiamo, è sempre più interconnesso e corre veloce. Il che, spesso, sul lavoro, significa “dimenticarsi” dei pezzi e trattare tutti, erroneamente, palla stessa stregua.
Vediamo di seguito quali sono stati i punti salienti della masterclass condotta da Lucy Williams, trainer di Business English e content creator EFL, insieme a Oliver Albrecht, senior vice president di Speexx.

La multiculturalità influisce sui processi decisionali aziendali

Il primo utile e importante consiglio – che ai più potrebbe sembrare banale – è che, per affrontare la multiculturalità, bisogna mantenere un atteggiamento aperto e non giudicante, solo così si può avere una comunicazione efficace. D’altra parte, la cultura è come la nostra famiglia: possiamo non avere problemi a lamentarcene, ma non sempre ci fa piacere quando lo fa qualcun altro.

Insieme all’apertura, un’altra parola d’ordine è la consapevolezza di quanto la multiculturalità possa influire sui processi decisionali aziendali. Durante la masterclass è stato lanciato un sondaggio ai partecipanti per cercare di sondare come le aziende reagiscono di fronte alle differenze culturali. I risultati hanno mostrato che il 38% dei partecipanti ritiene che la propria azienda adatti gli stili decisionali in base al contesto, mentre il 45% afferma che non esiste una strategia ben definita.
Inoltre, è emerso che la differenza nello stile di comunicazione sia diretto che indiretto, è una delle sfide più difficili da affrontare. Ecco perché lavorare sulla leadership multiculturale significa poter avere l’opportunità di risolvere conflitti interni, capire meglio le persone e cercare di guidare le organizzazioni affinché possano crescere al loro interno.

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Leadership multiculturale: cos’è e quando è efficace

Durante la masterclass, Lucy Williams ha affrontato la leadership multiculturale da vari punti di vista, partendo innanzitutto con il dare una definizione.

Cosa si intende con queste due parole e quando tale tipologia di leadership è “buona” ossia efficace? Lo è quando riconosce e si adatta a diversi contesti culturali e aspettative sul posto di lavoro.

Cultura ad alto contesto e a basso contesto: le differenze

Prendendo spunto da quanto spiega Erin Meyer, ricercatrice e docente universitaria americana, nel suo libro “La mappa delle culture”, instaurare un buon rapporto in un luogo di lavoro non è così scontato, in particolare durante momenti come le riunioni, sia online che dal vivo. Online c’è il deterrente che non si vede il linguaggio del corpo, ma, al di là di questo, ci sono contesti culturali in cui, per esempio, una persona, nonostante si sia preparata molto per quell’evento, non è detto riesca a condividere il suo pensiero se non viene invitata a farlo. E questo perché, la cultura in cui è cresciuta prevede che lei parli se qualcuno le “dà la parola”. Un modo di fare che può sembrare strano a noi Italiani così abituati a intervenire e a interrompere, ma che è la norma in altri Paesi.

Come ricorda Erin Meyer nel suo libro, infatti, esistono culture a basso contesto e ad alto contesto. Cosa significa? Le culture a basso contesto sono quelle che si affidano a un modo di comunicare diretto e chiaro, senza fare troppi giri di parole: è quanto succede per esempio negli Stati Uniti – ma anche in Italia – come ha ricordato Lucy Williams. Paesi in cui c’è stata molta più immigrazione pertanto una grande apertura, a differenza di come, invece, è avvenuto in un Paese come il Giappone, storicamente più chiuso e con un tasso di immigrazione più basso.

Il Giappone, così come la Cina, ha una cultura ad alto contesto, il che si traduce, per quel che riguarda la comunicazione, nel fatto di essere meno diretti nel modo di esprimersi e nel cogliere il significato di ciò che viene comunicato interpretando il contesto, per l’appunto.

Come ha precisato Lucy Williams: “Nessuno dei due modi è più corretto dell’altro. Si tratta di sapere cosa è probabile facciano le persone e regolarsi per esempio nel dare dei feedback.  È abbastanza facile pensare, come si fa con l’Europa, che siamo tutti uguali”.

Nella multiculturalità non contano le somiglianze geografiche

Ma di fatto, ha ricordato Williams, non è così. “Possiamo supporre che, a causa delle molte somiglianze tra Giappone e Cina, in termini di leadership gerarchica e comunicazione ad alto contesto, tutti gli stili di gestione possano essere uguali. Ma se si guarda bene, non è affatto così. Anche se c’è una struttura gerarchica in Giappone, il processo decisionale tende ad avvenire al livello più basso e, quando tutti hanno deciso e c’è consenso, si passa a un livello superiore. Questo continua a succedere per tutti i tipi di decisione, mentre in Cina è molto diverso, più simile al processo decisionale americano”, ha precisato Williams.

Bisogna quindi rammentare che, nel campo della multiculturalità, le somiglianze non sono così “geografiche” come si tenderebbe a pensare. Pertanto anche parlare di “europei” rispetto ad asiatici, rischia di essere fuorviante.

Come costruire l’intelligenza culturale nei team globali

Lavorare in team multiculturali, pertanto, comporta numerose sfide e, sebbene la mappa delle culture di Erin Meyer sia un importante riferimento, è altrettanto importante poter esaminare in modo indipendente ogni cultura ed evitare i pregiudizi.

In linea di massima, il consiglio è quello di avere una comunicazione aperta attraverso cui dichiarare in maniera esplicita le aspettative che si hanno per evitare malintesi. “Non è necessario che le persone siano d’accordo”, ha precisato Lucy Williams, “ma utilizzare una comunicazione aperta può garantire che, una volta che le avete conosciute, saprete quantomeno cosa si aspettano da voi e avrete così la possibilità di dare il vostro contributo”. Inoltre, visto che ogni Paese ha le sue normativa e dinamiche, su un posto di lavoro, per evitare scontri culturali, il consiglio è di avere “una vera e propria esperienza locale”.

Altri consigli pratici:

• evitare i modi di dire che creano molta confusione;
• verificare, quando è possibile, se la persona che si ha davanti ha davvero compreso;
• usare tecniche di ascolto attivo;
• usare frasi neutre per i feedback, considerando come potrebbero “suonare” all’orecchio altrui;
• ripetere i punti chiavi del discorso.

La formazione linguistica può favorire la multiculturalità

Per abbracciare la multiculturalità a tutto tondo, è inoltre importante esporsi a culture e lingue diverse in modo costante. Farlo tramite la formazione linguistica aziendale, come quella offerta da Speexx, e le lezioni di lingua in gruppo può essere un modo per avere uno spazio sicuro per la pratica e la comprensione reciproca.

Quel che conta, per creare una vera leadership multiculturale, è infatti comprendere e adattarsi alle differenze culturali per migliorare la comunicazione, la collaborazione e la risoluzione dei conflitti nei team con persone di provenienza diversa.

Per chi occupa posizione di leadership è quindi fondamentale sviluppare l’intelligenza culturale per navigare con successo la complessità delle organizzazioni globali, promuovendo un ambiente in cui davvero possano convivere le diversità e ci sia un reale confronto. Molto più facile a dirsi che a farsi, ovviamente, ma possibile se si provano ad attuare alcuni dei consigli dati sulla masterclass e si continua a interrogarsi sulla multiculturalità.