Perché i dipendenti abbandonano il loro lavoro

Le persone scelgono di rimanere in una determinata azienda per motivi molto personali e, solo in pochi casi, la scelta è legata al salario. Quali sono le vere ragioni che convincono i dipendenti a rimanere in un’azienda e che cosa possono fare le organizzazioni per incoraggiarli a restare?

Alcuni dei motivi alla base di una dimissione riguardano la famiglia: i dipendenti seguono i coniugi, hanno figli o tornano a scuola. I datori di lavoro hanno poca influenza sulle decisioni scaturite da queste ragioni, poiché profondamente personali e perchè si verificano al di fuori del contesto lavorativo.

Tuttavia, la maggior parte delle ragioni è collegata alla vita aziendale. Da un recente sondaggio risulta che una scarsa relazione con il capo sia uno dei motivi principali, seguito dalle relazioni disagevoli con i colleghi (ossia le persone con cui si trascorre la maggior parte del tempo).

Più opportunità per lo sviluppo

Sempre più persone scelgono di lasciare il proprio lavoro a causa di spiacevoli interazioni tra manager e collaboratori; per questo motivo la formazione sulle competenze trasversali svolge un ruolo chiave nel mantenere motivati i dipendenti. In un recente sondaggio Speexx Exchange (in cui sono stati intervistati oltre 700 tra HR e professionisti dell’apprendimento e dello sviluppo di tutto il mondo) il 30% degli intervistati ha ritenuto importante:

• formare i manager sulle capacità di gestione delle persone
• dare frequenti e significativi feedback ai dipendenti
• comunicare chiaramente gli obiettivi per favorire un dialogo onesto e trasparente
• migliorare la fidelizzazione dei dipendenti

Altri motivi legati alla “perdita” di un dipendente hanno a che vedere con l’insoddisfazione lavorativa. Ad esempio, un dipendente può ritenere che un lavoro non sia soddisfacente perché la mansione assegnatagli non gli dà la possibilità di applicare le competenze acquisite nello svolgimento delle attività quotidiane e la società offre poco spazio per lo sviluppo e la crescita. La ricerca di Josh Bersin mostra che per i professionisti la loro capacità di crescere e di progredire è importante quasi quanto il doppio della retribuzione. Un sondaggio di Mercer ha rilevato che su 163 aziende di grandi dimensioni e di successo affermato, studiate nel 2018, il tasso di abbandono è oltre il 15,5%.

Il fatto è che, mentre la retribuzione competitiva e le opportunità di avanzamento di carriera sono importanti, il morale e le opportunità di apprendimento e sviluppo contano molto di più. Un sondaggio sulla soddisfazione del lavoro dei dipendenti e l’impegno condotto dal “Work Institute” ha rilevato che “lo sviluppo professionale, l’equilibrio tra lavoro e vita privata e cattivi manager sono costantemente i problemi principali che spingono i dipendenti a cambiare il lavoro, con buonuscita citata solo del nove percento del colloquio delle dimissioni”. Nell’attuale mercato lavorativo i dipendenti hanno il vantaggio di poter facilmente “cambiare rotta” se un lavoro non soddisfa esigenze o aspettative.

Comunicare apertamente

Quindi cosa possono fare le aziende per mantenere un talento? Gli sforzi non devono essere confusi con il semplice aumento salariale. I programmi “motivazionali”, spesso progettati per premiare persone che si comportano in modo coerente per raggiungere gli obiettivi, non sono più considerati particolarmente utili, mentre fornire ai manager e ai dipendenti le competenze trasversali necessarie per comunicare in modo efficiente ed efficace sul posto di lavoro è sicuramente un buon punto di partenza.

Una comunicazione efficace inizia con lo sviluppo delle competenze trasversali. I dipendenti equipaggiati di soft skill sono in grado di risolvere con successo i problemi con i membri del proprio team, delegare compiti, motivare e praticare il team building in armonia. Le relazioni tra colleghi e manager possono anche beneficiare di una migliore comunicazione e di competenze trasversali migliorando quindi la fidelizzazione dei dipendenti.

Per arrivare alla conclusione e sapere veramente cosa vogliono i dipendenti, una tattica di successo è semplicemente chiedere quali siano le aspettative e interagire regolarmente attraverso incontri one to one, consentendo una connessione più personale e un feedback più diretto. I desideri dei dipendenti sono generalmente ragionevoli: a volte le richieste minori possono rendere i dipendenti più felici, come il caffè gratuito, la possibilità di lavorare da casa o le opportunità di formazione.

Tuttavia, fornire semplicemente ai dipendenti opportunità di sviluppo e formazione non è sufficiente per coinvolgere e migliorare la fidelizzazione. I programmi L&D dovrebbero offrire un apprendimento adatto per ogni tipo di studente e di generazione.