Perché le persone vengono prima dei risultati? Perché senza le persone non esistono i risultati. Ecco perché un efficace performance management non può prescindere da una buona cultura della performance all’interno di un’organizzazione. Anzi, sarà proprio l’interdipendenza tra le due dimensioni a fare la differenza. Tutte le aziende, infatti, fanno performance management ma poche riescono a costruire una vera cultura delle prestazioni.
La cultura della gestione delle prestazioni mette al centro lo scopo, l’obiettivo che le persone sentono per agire verso una buona performance. Per questo motivo, la costruzione di una cultura della gestione delle prestazioni dipende dallo sviluppo del talento dei dipendenti e dalla motivazione dell’organizzazione attraverso un obiettivo condiviso: migliorare le prestazioni di tutta l’azienda.
Che cos’è la gestione e la cultura della performance?
La gestione delle prestazioni è un processo di comunicazione continuo tra la direzione e i dipendenti per il raggiungimento degli obiettivi strategici. L’intero processo è collegato ad altri sistemi organizzativi, tra cui la pianificazione strategica, lo sviluppo del team, la retribuzione, la pianificazione della successione e la tecnologia HR. Ma sono sempre le persone la chiave per una buona gestione delle prestazioni.
La cultura della performance è definita da Forbes come “una cultura ad alte prestazioni o una mentalità di crescita che promuove un ambiente in cui i dipendenti sono concentrati sul miglioramento, per essere il meglio che possono essere nella situazione in cui si trovano, con le risorse a loro disposizione“.
Perché la gestione delle prestazioni è importante?
Il panorama aziendale in rapida evoluzione richiede un sistema di gestione delle prestazioni efficace. Con l’emergere ogni anno di nuove tendenze, il dipartimento delle risorse umane deve essere in costante sviluppo per soddisfare le esigenze di un ambiente di lavoro dinamico.
L’incapacità di comprendere tali tendenze provoca la demotivazione e il disimpegno dei dipendenti, con conseguenti scarse prestazioni del gruppo. Per fortuna, un numero sempre maggiore di aziende si sta rendendo conto dell’importanza della gestione delle prestazioni. Per migliorare le prestazioni complessive dell’azienda, è indispensabile capire quale sia un sistema di gestione delle prestazioni efficace.
Lo scopo è al centro della cultura della performance
Collegare i valori personali al lavoro cambia le carte in tavola. Quando ci si concentra sulla gestione delle prestazioni piuttosto che sulla cultura, i dipendenti possono perdere di vista il quadro generale e il loro ruolo in ciò che l’organizzazione sta cercando di raggiungere. Le persone vogliono essere parte di qualcosa.
Una ricerca McKinsey ha rilevato che “le persone che dicono di avere uno scopo” sul lavoro hanno quattro volte più probabilità di essere più coinvolti. Non c’è niente di più motivante che sentirsi legati a uno scopo più grande. Nessuna valutazione delle prestazioni può superare la motivazione che si prova quando il lavoro ha un impatto su un obiettivo comune. Una ricerca Gallup afferma che “un miglioramento del 10% nel legame dei dipendenti con la missione o lo scopo della loro organizzazione porta a una diminuzione dell’8,1% del turnover e a un aumento del 4,4% della redditività”.
Come iniziare a costruire una cultura delle prestazioni
Per iniziare a costruire una cultura delle prestazioni si possono seguire tre direttrici. Innanzitutto, stabilire come misurare il proprio successo in questo processo, la misurazione del coinvolgimento dei dipendenti è un buon esempio. Poi, utilizzare strumenti di indagine e di feedback per valutare la situazione attuale e stabilire gli obiettivi. Infine, dotare le persone di strumenti per costruire relazioni forti, anche tra manager e dipendenti.
La gestione delle prestazioni è più attenta ai dati che alla cultura. È un’iniziativa orientata al prodotto, non allo sviluppo dell’azienda e delle persone. Per questo l’azienda potrà provare a non pensare alla gestione delle prestazioni come a una scatola vuota in cui spuntare ogni voce di un determinato elenco, ma a tradurre le voci in qualcosa di concreto nella cultura aziendale.
