Quattro cose che la tua azienda può fare per il benessere psicologico dei dipendenti più giovani

Nelle aziende italiane una persona su due soffre di ansia e l’80% ha sperimentato almeno un sintomo correlato al burnout. Sono soprattutto i giovani a essere più colpiti: addirittura un under 34 su due lascia il lavoro per motivi legati alla propria salute psicologica.

Nel mondo le cose non vanno meglio. I nuovi dati del Sapien Labs’ Mental Health Million Project, che ha intervistato 48.000 giovani adulti di età compresa tra i 18 e i 24 anni in 34 nazioni, rivelano che quasi la metà dei giovani adulti ha sperimentato un declino della salute mentale durante il secondo anno della pandemia e che la capacità di relazionarsi e interagire con gli altri è stata compromessa in oltre la metà dei giovani adulti di tutto il mondo.

Nonostante la cresciuta attenzione e consapevolezza sul tema, è diventato un imperativo per i leader fare di più per sostenere i giovani dipendenti in questi tempi di instabilità. Ecco quattro impegni che l’organizzazione può assumersi per sostenere una generazione in questo momento vulnerabile.

Secondo LinkedIn, il 66% della generazione Z desidera una cultura aziendale basata sulla salute mentale e sul benessere. I leader devono fare la loro parte: se la leadership non dà priorità alla salute mentale, non lo farà nessun altro. Il rapporto 2022 di Wellable Labs sul benessere dei dipendenti ha rilevato che il 90% dei datori di lavoro ha dichiarato di aver aumentato gli investimenti in programmi di salute mentale, il 76% ha aumentato gli investimenti in programmi di gestione dello stress e il 71% ha aumentato gli investimenti in programmi di mindfulness e meditazione.

Una cultura basata sulla salute mentale e sul benessere va oltre l’offerta di un’app per la meditazione, infonde salute mentale in tutta l’organizzazione attraverso politiche e programmi che si prendono cura delle persone.

L’onboarding dei dipendenti è l’occasione per mostrare ai nuovi assunti l’aspetto di una cultura di sostegno e benessere reciproco. Per molti giovani dipendenti, l’onboarding potrebbe essere la prima o la seconda esperienza in un contesto professionale. È molto importante, soprattutto in una forza lavoro da remoto o ibrida, che l’onboarding crei un momento di sostegno.

L’onboarding non consiste tanto nel fornire informazioni sull’azienda, quanto nel permettere ai nuovi dipendenti di conoscersi e fare domande in un ambiente sicuro e solidale. Non è il momento di leggere un manuale di formazione di 234 pagine, è un esercizio di costruzione della comunità in cui i dipendenti possono anche stringere nuove amicizie.

Secondo il 2021 Employee Well-Being Report di Glint, avere opportunità di apprendimento e crescita è oggi il primo fattore che, secondo le persone, definisce un ambiente di lavoro eccezionale. Uno strumento essenziale per l’apprendimento e lo sviluppo è la mentorship, che rende più facile per i talenti di nuova generazione assicurarsi opportunità di sviluppo personale e professionale.

Un altro modo per sostenere i giovani talenti è il peer coaching, un processo in cui due colleghi si aiutano a vicenda a riflettere sulle esperienze vissute, a offrire supporto, a costruire nuove competenze. Nel suo Workforce Purpose Index 2022, la piattaforma di peer coaching Imperative ha rilevato che quasi la metà (46%) degli intervistati ha dichiarato di avere difficoltà a farsi degli amici sul lavoro e più della metà (57%) ha detto che i loro manager non li aiutano.

Poiché la pandemia ha inaugurato la necessità – e la popolarità – del lavoro a distanza e ibrido, che richiede sempre più tempo allo schermo per i giovani lavoratori (e di tutte le età). Sempre secondo Sapiens Lab, da un lato, la stragrande maggioranza dei dipendenti della Gen Z (77%) preferisce politiche di lavoro flessibili, dall’altro, sente la mancanza di un contatto diretto con gli altri e la sensazione di perdere potenziali opportunità di mentorship e di sviluppo della carriera non essendo fisicamente vicini al proprio manager o ai colleghi.

Gli incontri di persona e offline sono fondamentali, soprattutto per l’onboarding e per i ritiri dei team. I ritiri mensili, trimestrali o annuali del team presso gli uffici o le sedi distaccate dovrebbero privilegiare le attività di team building e di connessione umana rispetto alle presentazioni in PowerPoint e alle presentazioni strategiche dei dirigenti.