Quattro strategie per colmare il divario di genere nella leadership

Nonostante le numerose prove che la parità di genere nella leadership è positiva per il business, questo traguardo è ancora lontano e le donne che ricoprono ruoli decisionali nelle aziende sono ancora troppo poche.

Quote rosa, leggi anti-discriminazioni, competenze e titoli. Eppure secondo le ultime ricerche le ceo italiane non raggiungono il 3%, in Europa va un po’ meglio, con il 7% ma le donne presenti nei consigli di amministrazione nelle società europee quotate sono ferme al 35%. Le ragioni? Le stesse da sempre: sessismo e pregiudizi. Ma le aziende possono apportare cambiamenti per contribuire a invertire questa tendenza. Ecco quattro strategie e un quadro generale per capire a che punto siamo.

A più di due anni dall’inizio di una pandemia che ha colpito in modo sproporzionato le donne lavoratrici, i progressi verso la parità di genere nei consigli di amministrazione americani avanzano, ma lentamente. La percentuale media di donne nei consigli di amministrazione delle 1000 maggiori società pubbliche americane è aumentata dal 23,8% al 28,2% tra il 2019 e il 2021, come rivela una nuova analisi di JUST Capital. Detto questo, la parità rimane un traguardo lontano: solo il 3% delle società intervistate ha consigli di amministrazione composti da almeno il 50% di donne, con un aumento dell’1% in due anni.

In Italia le donne occupano meno di un terzo delle posizioni di leadership (32%) e gli uomini hanno il 63% di probabilità in più di ricevere promozioni interne a ruoli di leadership rispetto alle donne. Numeri che arrivano dagli ultimi dati LinkedIn, raccolti nel Global Gender Gap Report 2022 del World Economic Forum.

“Se puoi sognarlo, puoi farlo”. Il famoso motto Disney (e anche i film Disney hanno un problema di maschilismo) è un invito a seguire i propri sogni e nella saggezza popolare c’entra anche col gender gap. Dato che effettuando una semplice ed empirica statistica troveremo che le donne se lo sono sentito dire molto di più rispetto agli uomini, mentre cercano da anni di sfondare il soffitto di cristallo che pende sulle loro teste.

Ma anche i sogni sono “condizionati” dalla realtà. Allora si potrebbe dire: “Se puoi vederlo, puoi farlo”. La rappresentazione è un importante indicatore di uguaglianza: le donne che occupano posizioni decisionali in settori per tradizione dominati dagli uomini incoraggeranno le ragazze ad aspirare all’obiettivo. Ecco quattro strategie per colmare il divario di genere nella leadership.

1) Fornire una pianificazione dello sviluppo della carriera specifica per le esigenze delle donne

Luogo comune è che le donne sono state discriminate per i ruoli di leadership in parte a causa degli impegni familiari. Invece di usare questa scusa per negare loro delle opportunità, occorre fornire piani di sviluppo della carriera che supportano le esigenze e le aspirazioni professionali uniche di ogni donna.

2) Utilizzare gli stessi parametri per la valutazione delle prestazioni lavorative di uomini e donne e applicarli in modo equo

Le aziende devono essere chiare su ciò che costituisce la prestazione lavorativa con risultati misurabili. Non devono affidarsi ad affermazioni soggettive sul contributo di un dipendente che potrebbero essere influenzate da pregiudizi consci o inconsci del valutatore.

3) Offrire a uomini e donne pari opportunità di carriera e di salario

Le aziende devono fare uno sforzo concreto per identificare anche le donne con un alto potenziale. È essenziale riconoscere a tutti i dipendenti qualificati il loro potenziale e i loro risultati, e dare loro pari opportunità di avanzamento di carriera e quindi di salario.

4) Creare una cultura aziendale che accolga gli stili di leadership delle donne

Questo richiede azioni concrete e responsabilità, e inizia dai vertici, con leader di alto livello, a prescindere dal sesso, disposti a includere la diversità di genere nella loro agenda strategica. I dirigenti di tutta l’organizzazione devono sfidare regolarmente e apertamente i comportamenti e il linguaggio di genere, e devono essere ritenuti responsabili della parità di genere.