Il Quiet Quitting, ovvero quel comportamento per cui i dipendenti smettono di dare il massimo sul lavoro e svolgono il minimo indispensabile per non essere licenziati, è un fenomeno sempre in costante crescita che preoccupa i leader e le organizzazioni.
Quiet Quitting: facciamo chiarezza
Ma cos’è esattamente il Quiet Quitting e che cosa lo ha scaturito? Zaid Khan, un ingegnere della Generazione Z, ha postato un TikTok in cui esprime il suo punto di vista: “Ho recentemente appreso del nuovo fenomeno chiamato Quiet Quitting, in cui non si lascia il proprio lavoro, ma si rinuncia all’idea di dare il massimo”, dice Khan. “Si svolgono le proprie attività, ma non si aderisce più alla mentalità della cultura workaholic secondo cui il lavoro deve essere la priorità assoluta nella vita. E inoltre si teme che il proprio valore come persona venga definito dal lavoro che si svolge.”
E così è nato il fenomeno del #quietquitting. Non si tratta però di un fuoco di paglia. Secondo uno studio di Gallup, i quiet quitters costituiscono almeno il 50% della forza lavoro negli Stati Uniti, con una percentuale di inoccupati che arriva al 18%.
Non capisco il senso di questa frase nel contesto
La Generazione Z ha bisogni e preferenze specifiche che li differenziano dal resto del tuo team. Scopri come i leader possono ispirare i dipendenti della Generazione Z in questa infografica.
Le possibili cause
Il drastico calo dell’impegno sul posto di lavoro può risalire alla seconda metà del 2021. Nello stesso sondaggio, Gallup attribuisce la nascita fenomeno del Quiet Quitting a una combinazione di diversi fattori, quali la mancanza di aspettative concrete di crescita, le limitate opportunità di formazione e l’assenza di adesione alla mission aziendale. Il senso di insoddisfazione sul posto di lavoro è più evidente tra gli appartenenti alla Generazione Z e Millennials, che rappresentano anche le fasce di età notoriamente più difficili per le aziende da coinvolgere, attrarre e trattenere.
Quiet Quitting: di chi è la colpa?
In questi casi chi si potrebbe biasimare? I dipendenti che chiedono troppo ai datori di lavoro? Oppure, il Quiet Quitting è nato a causa della cattiva leadership?
La psicologa del lavoro Nicole Clemens attribuisce la responsabilità del fenomeno alla pessima leadership: “Le persone in questi casi non si sentono opportunamente considerate. I leader non hanno svolto correttamente il loro compito trascurando l’aspetto relazionale, mancando di riconoscere i meriti dei membri del proprio team ed evitando di adottare nei loro confronti un atteggiamento empatico e comprensivo”.
I possibili effetti indesiderati di questo fenomeno
L’effetto del Quiet Quitting nelle organizzazioni è quello di creare dipendenti insoddisfatti che usano le proprie energie per svolgere attività legate al tempo libero evitando di investire eccessive risorse nello svolgimento di attività di natura lavorativa.
“I leader potrebbero pensare di risolvere la faccenda assumendo nuove persone più dedite al lavoro e passare ai licenziamenti di massa”, ma non è così semplice. Spiega Clemens: “Siamo nel bel mezzo di un cambiamento epocale nel mondo del lavoro. C’è carenza di personale qualificato, siamo in piena crisi economica e tutto questo contesto richiede l’adozione di un approccio completamente diverso.”
In altre parole, una crescita esponenziale di dimissioni da parte dei dipendenti è sintomo di un sistema malato ai vertici, fatto di manager mediocri e leader poco capaci.
Quali sono le soluzioni?
A questo punto la domanda sorge spontanea: com’è possibile contrastare la tendenza del Quiet Quitting e migliorare l’engagement dei dipendenti? Qui di seguito ti proponiamo 7 consigli chiave per contenere questo fenomeno:
- Promuovere la cultura dell’autonomia e della responsabilizzazione. Dare alle persone l’autonomia di prendere decisioni e incentivarle ad assumersi la responsabilità del proprio operato può aumentare il senso di engagement.
- Riconoscere e premiare le buone prestazioni. Riconoscere l’impegno dei/delle dipendenti e premiarli/le di conseguenza, può migliorare il senso di soddisfazione da parte loro.
- Fornire opportunità di crescita e formazione. Offrire alle persone opportunità di crescita e di apprendimento di nuove skills può migliorare la soddisfazione e l’impegno lavorativo.
- Comunicare chiaramente la mission e i valori dell’organizzazione. Comunicare con chiarezza la mission e i valori aziendali può aiutare le persone a comprendere lo scopo del proprio impegno, generando un aumento del senso di appartenenza all’azienda.
- Creare un senso di comunità. Creare un senso di comunità all’interno dell’organizzazione può aiutare le persone a sentirsi connesse tra di loro e con l’intera organizzazione.
- Ascoltare le generazioni più giovani. La Generazione Z e i Millennial potrebbero essere in procinto di abbandonare in silenzio il proprio posto di lavoro: un sondaggio di Axios e Generation Lab ha evidenziato che l’82% dei lavoratori della Generazione Z afferma di essere disposti a fare il minimo indispensabile per mantenere il proprio lavoro. Per questi/e dipendenti risultano essere prioritarie altre attività tra cui: la cura del proprio benessere, la dedizione agli hobby e il tempo con gli amici e la propria famiglia.
- Formate i vostri leader. Nelle attuali realtà aziendali anche i/le leader hanno bisogno di essere guidati/e. Prendete in considerazione di includere nei percorsi di change management, percorsi formativi sulla leadership e di business coaching, in modo che i manager appena promossi a ruoli dirigenziali non siano lasciati a navigare nella transizione senza un’adeguata preparazione alle responsabilità che questa fase comporta. Il futuro della vostra organizzazione dipende letteralmente da questo.
- Create un ambiente di lavoro più sano e produttivo. Ascoltare le esigenze e le priorità delle persone più giovani può portare a una maggiore comprensione delle dinamiche in corso tra dipendenti e stimolare l’implementazione di politiche e best practices che rispondono alle loro aspettative.
Promuovendo un clima organizzativo che valorizzi l’autonomia, il benessere, la crescita professionale e la formazione continua, le aziende possono contrastare efficacemente il fenomeno del Quiet Quitting e migliorare la qualità della leadership. Inoltre, grazie al coaching digitale come strumento di supporto e sviluppo per dipendenti e leader, si può offrire a tutti una preziosa opportunità per imparare ad affrontare le sfide del lavoro ibrido e a promuovere una cultura organizzativa resiliente e adattiva.
In un mondo del lavoro in continua evoluzione, è fondamentale per HR e i responsabili L&D siano al passo con le nuove tendenze e ascoltino attentamente le esigenze delle proprie persone. Il Quiet Quitting e la cattiva leadership, infatti, sono fenomeni che possono avere conseguenze significative sulla performance e la crescita dell’intera organizzazione. Adottando però strategie adeguate e sfruttando le opportunità offerte dal business coaching, è possibile affrontare queste sfide e costruire un futuro più promettente per tutti in azienda.
