Lo stato del settore L&D nella trasformazione digitale: “Il cambiamento sta accadendo qui e ora”

Ogni anno, a dicembre, la comunità dei professionisti HR e L&D si riunisce a Berlino per una giornata ricca di apprendimento, networking e scambi tra colleghi presso Speexx Exchange. Quest’anno, oltre 150 professionisti dei settori HR e L&D si sono uniti a noi per scambiare le migliori pratiche, analizzare le tendenze, discutere le relazioni di riferimento attuali e, soprattutto, discutere le sfide del settore L&D nella trasformazione digitale e il modo in cui la comunità le sta affrontando concretamente nell’immediato.

“Il cambiamento sta accadendo qui e ora.’’ – Laura Overton, Amministratore delegato di Towards Maturity, relatrice principale e moderatrice di Speexx Exchange

Laura ha aperto la giornata presentando nuovi dati illuminanti sul modo in cui il panorama L&D si è plasmato nel corso degli anni, dal 2003 sino ad ora.

“Il settore L&D nella trasformazione digitale implica lo sviluppo di una cultura dell’apprendimento ad alte prestazioni che risulti agile, reattiva e pronta al cambiamento. Siamo pronti per questo?”, ha domandato.

“Benché i professionisti HR e L&D siano consapevoli della posizione in cui devono trovarsi affinché possa prendere forma una trasformazione digitale di successo, la via per giungere a questo traguardo non è semplice”, afferma Laura.

L’ultima relazione di Towards Maturity rivela che alcune delle maggiori sfide presenti in questa fase denotano che il 65% del personale L&D non possiede conoscenze in merito all’uso delle tecnologie nell’apprendimento, mentre il 49% mostra una riluttanza tipica dell’apprendente e ha vissuto esperienze online negative in passato.

Laura ha spiegato in che modo la trasformazione del settore L&D sia paragonabile a una serie di curve sinusoidali, nota come curva di trasformazione, e che, al fine di compiere progressi e lasciarsi alle spalle i fallimenti del passato, è necessario sbarazzarsi dei successi precedenti, del controllo e della proprietà, delle tecnologie obsolete, del ragionamento a compartimenti stagni e della paura del rifiuto.

Esperienza, Esposizione ed Educazione

La quantità di dati e informazioni che le persone trattano quotidianamente è in aumento; i professionisti di tutto il mondo sono soggetti ad una pressione opprimente e alla costante necessità di acquisire nuove competenze ed essere agili e flessibili nei loro ambienti di lavoro.

Anca Iordache e Brian Murphy di Citi hanno condiviso la loro storia di trasformazione dell’apprendimento e le loro soluzioni per sviluppare una cultura dell’apprendimento continuo presso Citi. La loro ricetta per il successo inizia con una soluzione pratica per aumentare le prestazioni nota come “le 3 E”: Esperienza, Esposizione ed Educazione.

Brian sostiene che la pratica e la riflessione sono fondamentali e che Citi incoraggia le proprie risorse a prendere l’abitudine di dedicare alcuni minuti al giorno a riflettere.

“Ci poniamo tre domande: cosa è successo il giorno prima? Cosa hai appreso da esso? E cosa puoi fare oggi per migliorarti? Questa semplice riflessione aiuta a sviluppare la tua capacità di svolgere meglio il tuo lavoro e di migliorarti”, ha affermato.

Anca invece ha spiegato che, quando i manager discutono con i loro team, è importante entrare nella sfera personale e intrattenere conversazioni umane, anche se ciò significa svincolare l’argomento dal lavoro.

“A volte chiediamo semplicemente alle persone di parlarci di un periodo in cui si sentivano bene: può trattarsi di un periodo trascorso a sciare, oppure del tempo trascorso con un figlio o del coinvolgimento nella propria comunità o in attività di volontariato. Vogliamo davvero incoraggiare le persone a mostrarsi nel pieno della loro umanità e forza sul posto di lavoro”, ha dichiarato Anca.

Rendere significativo l’apprendimento tramite l’ascolto

Insieme a sondaggi dal vivo, sessioni interattive e contributi pratici, un dibattito attivo ha permesso alla conversazione di approfondire il tema delle opportunità del settore L&D nella trasformazione digitale. Possiamo vantare un comitato esperto e diversificato, composto da leader di pensiero nei settori HR e L&D provenienti da diverse nazioni e organizzazioni di tutto il mondo. Abbiamo ascoltato i contributi offerti da Rowan Johnson della Humanitarian Leadership Academy, da Daniel Redondo dell’Agenzia delle Nazioni Unite per le migrazioni, da Abel Henry dell’UNICEF e dal Prof. Dott. Bernd Rüschoff dell’Università di Duisburg-Essen.

“Molti professionisti del settore L&D faticano ad affrontare il problema della comprensione dell’impatto dei loro programmi di consegna e di quali fattori influenzano i risultati”, ha affermato Laura, mentre chiedeva ai membri del comitato se avessero qualche suggerimento o consiglio su come ottenere maggiori informazioni su questo problema.

“Le tre E menzionate da Citi stamattina sono importanti”, ha affermato il Prof. Dott. Bernd Rüschoff. Bernd ha spiegato che, tramite i risultati di un recente sondaggio svolto dal suo team, è stato possibile determinare che l’inclusione di attività diversificate per esperienza, attività di networking e attività e incarichi di collaborazione crea un ambiente di apprendimento flessibile e dai risultati positivi.

Ha rimarcato come il suo team abbia scoperto che gli apprendenti preferiscono apprendere mediante le loro esperienze sociali personali anziché rimanere confinati in un laboratorio di informatica tradizionale. Ha inoltre aggiunto che in Germania tali informazioni stanno costringendo le scuole a ripensare gli ambienti di apprendimento tradizionali e ad abbracciare lo sviluppo di programmi digitali maggiormente basati sull’apprendimento misto e sull’e-Learning.

In alcuni casi, abbiamo imparato che la rilevanza dei programmi di apprendimento non è soltanto una questione di ritorno sugli investimenti, ma può rivelarsi una questione di vita o di morte.

Questo vale per Rowan Johnson, Daniel Redondo e Abel Henry, che provengono da organizzazioni (come la Humanitarian Leadership Academy, l’Agenzia delle Nazioni Unite per le migrazioni e l’UNICEF) i cui programmi di sviluppo della formazione e dell’apprendimento stanno contribuendo a salvare vite ventiquattr’ore su ventiquattro.

I tre hanno condiviso l’importanza dei loro programmi di apprendimento volti non solo a consegnare i contenuti appropriati ai loro destinatari al momento giusto, ma anche a fornire le soluzioni da loro scoperte per affrontare sfide quali i limiti alla larghezza di banda, i vincoli temporali e le differenze comunicative di natura interculturale.

Correre rischi

“Penso che non bisognerebbe mai sottovalutare il valore che si può apportare. È davvero fantastico vedere quanto si possa ottenere andando là fuori a testare, apprendere e provare cose nuove e a coinvolgere quante più persone possibili.” – Charlene Berneau, Responsabile aziendale per l’apprendimento digitale di Saint Gobain

In effetti, le aziende che guidano la trasformazione digitale sono quelle che non hanno paura di correre rischi. Nel corso della giornata, i nostri relatori hanno condiviso le loro storie: essersi sbarazzati dei successi precedenti, del controllo, della tecnologia obsoleta e della paura del rifiuto li ha aiutati ad arrivare là dove si trovano oggi.

Britta Schottel di Vistaprint ha condiviso le principali nozioni apprese dal suo team riguardo all’avviamento di un nuovo progetto e in merito alla necessità di imparare da alcuni insuccessi per ottenere dei risultati positivi.

Per il suo team, lavorare in un ambiente in rapida evoluzione significava che, una volta pronti a lanciare un nuovo programma, il suo contenuto era già obsoleto. “Abbiamo appreso che le soluzioni standard non rispondono ai bisogni globali”, ha affermato.

Geoffroy de Lestrange, di Cornerstone OnDemand, ha inoltre rivelato i dati ricavati da un recente sondaggio e svelato maggiori informazioni sui “quattro archetipi dell’innovazione”.

Ha sostenuto che la tecnologia sta uccidendo quelle aziende tradizionali che hanno paura di adattarsi nell’epoca della trasformazione digitale e che attualmente la vita media di una società è di meno di vent’anni, mentre in passato la vita media era pari a sessant’anni.

Il settore L&D nella trasformazione digitale

“Un aspetto interessante è rappresentato da alcune sfide di cui sento parlare, relative al fatto di comprendere i nostri utenti e apprendere come raggiungerli nel modo migliore e misurare meglio l’impatto dell’apprendimento che offriamo loro. Ho appreso come altre organizzazioni stiano affrontando sfide differenti e quali sono le strategie che utilizzano. In definitiva, credo che il punto principale che ho capito sia il fatto che ci troviamo dinanzi ad un pubblico decisamente vario; ma noi possiamo sfruttare proprio questa comunità e questi punti in comune per creare conversazioni in grado di fornire aspetti e soluzioni davvero interessanti sui temi più importanti per tutti noi”, ha affermato Rowan Johnson, Consigliere per il settore privato della Humanitarian Leadership Academy.

Dopo aver ascoltato molti tra gli esordienti di Speexx Exchange, oltre ai veterani di Exchange, una cosa è stata chiarita: Speexx Exchange parla di comunità e collaborazione. Trovare la propria tribù, entrare in contatto con la propria comunità L&D e scoprire insieme soluzioni per risolvere le sfide che tutti affrontiamo può contribuire al miglioramento della percentuale allarmante del 65% dei professionisti L&D che non sono pronti ad affrontare la trasformazione digitale, oltre a ridurre il 49% dei professionisti che si mostrano restii al progresso (a causa di esperienze negative passate).

E se vuoi scoprire come trasformare la tua azienda in una social enterprise che favorisca il cambiamento questo whitepaper è la soluzione.