Reagire prontamente ai cambiamenti, mettere in campo tutte le risorse, non perdere tempo inutilmente né tantomeno aspettare di vedere come va. Potrebbero essere delle indicazioni valide per chiunque nel periodo che stiamo vivendo, e in effetti è così, ma lo sono ancora di più per le organizzazioni. In un’epoca in cui quello in cui si crede viene continuamente messo alla prova, le aziende, piccole, medie o grandi che siano, devono cambiare forma mentis e coltivare la talent agility che qualcuno chiama anche business agility.

Favorire cioè l’agilità, la sperimentazione continua delle persone in primo luogo e di quello che portano avanti. Ma di fatto cosa significa talent agility e come metterla in pratica? Cerchiamo di capirlo partendo con la definizione per arrivare a delle indicazioni concrete.

Le due parole inglesi un po’ lo fanno intuire: per talent agility si intende la capacità delle persone di agire e reagire in modo rapido a quello che sta succedendo e che probabilmente non era affatto previsto. Ma affinché le persone che fanno parte di un’azienda possano essere in grado di tirare fuori il meglio, devono sentirsi libere di sperimentare e ovviamente anche di sbagliare.

Dal punto di vista dei dipendenti e dei collaboratori, essere agili vuol dire infatti avere la volontà di reagire al cambiamento, sicuramente, ma anche di rendersi pronti per anticiparlo e viverlo.

Facciamo un esempio: pensiamo alla diffusione dello smart working, in molti casi remote working, durante il primo lockdown. Da molte aziende questa possibilità era, prima di allora, poco contemplata, aziende che nel marzo 2020 si sono invece ritrovate da un momento all’altro a doversi organizzare sia dal punto di vista pratico che “culturale”. E se dotare i lavoratori di computer o di strumentazione simile a quella dell’ufficio è stato in qualche modo “fattibile”, è stato piuttosto l’avere delle persone che si sono attivate in autonomia – invece di aspettare le “direttive” – a fare la differenza.

Lavoratori che si sono messi a studiare le piattaforme, le hanno testate e hanno condiviso il loro sapere con altri colleghi, aiutando quelli più “indietro sono una vera dimostrazione di talent agility.

Lo è ancora, una volta che si è riusciti a superare l’imprevisto, avere delle persone che si preoccupano di creare una nuova consapevolezza, assecondando il cambiamento o meglio guidandolo.

Restando nell’esempio appena fatto, chi guida i team non si deve certamente accontentare di aver risolto il problema pratico, ma deve capire come le persone stanno reagendo alla situazione, come la affrontano, se sono in crisi o se sono insoddisfatte e pensano di andarsene. La talent agility è una sperimentazione continua che un’azienda deve assecondare.

Dal punto di vista dell’organizzazione, infatti, si parla di talent agility quando un’impresa punta su persone che:

1) possono anticipare e rispondere ai cambiamenti in autonomia (vedi l’esempio sopra);

2) sono disposte a lavorare in contesti incerti;

3) usano creatività e pensiero laterale per risolvere una situazione;

4) sono fortemente motivate;

5) studiano per innovare e mettono in pratica quanto apprendono;

6) sono pronte a uscire dalla loro zona di comfort se richiesto;

7) sperimentano e non hanno paura dei fallimenti.

Tutto quanto appena detto ovviamente dipende sì dalle persone ma soprattutto da come le aziende e la funzione HR permettano tutto questo.

Ecco alcune modalità per allenare la talent agility.

Perché le persone siano agili lo devono essere le aziende. Ecco alcune modalità per esserlo.

Siamo abituati a pensare alla carriera sempre in modo ascensionale e verticale, masarebbe bene pensare anche a proporre ai dipendenti una carriera che si basa sull’acquisizione di nuove competenze, non per forza sull’essere a capo di qualcosa o gestire un team. Far capire poi che l’azienda farà di tutto per favorire sia l’upskilling che il reskilling è importante.

Altra cosa importante: bisogna favorire la mobilità interna e per nuovi ruoli da ricoprire provare ad affidarsi a persone che lavorano già in azienda. Questo è importante perché può succedere che in una situazione imprevista la persona giusta sia lì a un passo da noi, ma “incastrata” nel suo vecchio ruolo.

Un HR deve conoscere bene chi fa parte dell’azienda, le sue aspirazioni, i suoi interessi in modo da capire come poter investire su queste persone in ottica talent agility.

Ovviamente, cercare talenti fuori dall’azienda continua a essere importante. Per favorire la business agility bisogna puntare su persone che siano flessibili e che non siano alla ricerca del posto fisso o della carriera scintillante.

Bisogna cercare, come per esempio si fa in aziende come LinkedIn, di attirare persone che vengono pagate per quello che fanno – e bene – e che restino in azienda per il tempo che serve. Sono i cosiddetti consulenti, o gli esperti, che devono formare i dipendenti – nuovi o che lavorano da tempo – in modo che poi possano agire in autonomia.

Solo acquisendo le competenze necessarie si potrà continuare sulla strada della sperimentazione continua.