Por Que Melhorar a Análise de Pessoas

Todos nós sabemos que os dados podem ser usados para impulsionar o sucesso dos negócios – executivos e profissionais de RH vêm coletando estatísticas há anos. Mais recentemente, no entanto, nossos motivos para usar esses dados mudaram, especialmente para equipes de treinamento e desenvolvimento (T&D).As organizações estão finalmente começando a perceber que entender seus funcionários – como eles aprendem, trabalham e se comunicam – é essencial para manter uma força de trabalho global diversificada, o que levou muitos a redirecionar seus esforços para melhorar a análise de pessoas.

De acordo com a Ideal, uma empresa que usa IA para ajudar as empresas a tomar decisões de contratação mais inteligentes, a análise de pessoas é definida como “o uso de dados e técnicas de análise de dados para entender, melhorar e otimizar o lado pessoal dos negócios”. Ideal também afirma que há três tipos principais de dados relacionados aos funcionários a serem considerados: pessoas (dados demográficos, habilidades, engajamento), programa (assiduidade, participação) e desempenho (classificações / avaliações, autoavaliações). Em um nível técnico, essas informações podem ser usadas para avaliar melhor os processos de contratação e treinamento de RH – por exemplo, os dados podem identificar viés no recrutamento – mas há muito mais do que isso. Usada de maneira adequada, a análise de pessoas pode contribuir para o sucesso de funcionários individuais, bem como da organização como um todo.

A análise tem sido usada há muito tempo para medir dados quantitativos sólidos (por exemplo, lucros, número de vendas), mas agora, mais e mais líderes de empresas – incluindo aqueles em RH e L&D – estão começando a coletar dados por razões qualitativas. A McKinsey Quarterly oferece um ótimo exemplo disso em um estudo de caso recente sobre uma rede de restaurantes que esperava melhorar a experiência do cliente abordando sua taxa de rotatividade de funcionários acima da média. Esgotadas as soluções tradicionais, a empresa passou a coletar dados sobre o processo de contratação / onboarding, incluindo os traços de personalidade dos novos contratados. Eles também examinaram as minúcias do gerenciamento diário dos funcionários e o comportamento específico dos funcionários – até mesmo usando sensores para rastrear movimentos físicos e registrar quanto tempo os funcionários gastam conversando versus ouvindo clientes e colegas. Ao identificar quais recursos dos funcionários estão alinhados aos resultados desejados e tomar decisões de RH com base nisso, a rede foi capaz de melhorar significativamente a retenção de funcionários. A satisfação do cliente também melhorou em mais de 100% e os tempos de pedido diminuíram em 30 segundos.

É fácil entender como métodos semelhantes de coleta de dados podem ser usados ​​por profissionais de L&D para revolucionar os processos de treinamento – os mesmos dados usados ​​para melhorar a contratação podem ser aproveitados para aprimorar as habilidades dos funcionários existentes de forma mais eficaz. O uso de análises sofisticadas de pessoas para avaliar a comunicação dos funcionários, por exemplo, pode ajudar a definir áreas de melhoria, como aprendizagem de línguas e desenvolvimento de habilidades sociais. Também pode ser usado para dissipar suposições incorretas, como foi o caso da rede de restaurantes. Antes de adotar a análise de pessoas, eles acreditavam que a estabilidade gerencial tinha um grande impacto nas habilidades e no comportamento dos funcionários, mas os dados provaram o contrário. A prospecção de dados, como essa, força as empresas a deixar de lado padrões de pensamento inibidores, o que lhes permite criar novas soluções de RH e de negócios.

As organizações começaram a entender como os dados podem ser usados ​​para apoiar iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento – 39% dos líderes de RH têm planos de começar a usar dados para melhorar a análise de pessoas até 2020. No entanto, quando questionados sobre como gostariam de usar esses dados, “rastreamento progresso da aprendizagem ”foi citado como o objetivo número um, seguido de perto por“ não tenho certeza ”. Isso destaca um dos maiores problemas que cercam a análise de pessoas hoje: uma vez que é uma prática relativamente nova, as empresas não sabem como ela pode ser usada e muitas vezes não têm uma estratégia ou estrutura adequada em vigor.

Esse foi o caso da Chevron. Como uma grande empresa internacional, já fazia uso extensivo de dados quando se tratava de RH, mas havia pouca coordenação entre as diferentes regiões e departamentos. Quando os preços do petróleo começaram a cair, a empresa precisava encontrar novas maneiras de melhorar a receita e a lucratividade por funcionário, então decidiu redirecionar seus esforços apoiando estratégias de negócios com análises de pessoas. Isso levou à formação de uma equipe robusta de análise de pessoas que operava em toda a sua força de trabalho global. A equipe acabou padronizando os relatórios para todas as métricas de talento, desenvolveu novos programas de análise e também começou a avaliar de perto cada uma das decisões de reorganização e reestruturação da empresa. Como resultado, a Chevron conseguiu reduzir seus custos operacionais gerais e aumentar a produtividade em 30% – sucesso organizacional que não teria sido alcançado se eles não tivessem examinado mais de perto os dados que envolvem seu pessoal e processos.

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Quando se trata de empresas internacionais diversificadas, pode ser difícil substituir uma série de práticas e iniciativas descentralizadas por uma única solução que atenda às necessidades de cada equipe. A oportunidade de aproveitar os dados é ótima, mas também é muito fácil para nós tomarmos decisões radicais que não funcionam em um escritório ou departamento específico – e perder nosso foco no indivíduo.

Usada corretamente, no entanto, a análise de pessoas oferece uma oportunidade de usar os dados de uma forma que atenda a diferentes necessidades e sugira mudanças em um nível granular, enquanto ainda olha para o quadro geral. Como visto no exemplo do restaurante acima, os dados são mais eficazes quando se concentram em pequenos detalhes que influenciam a experiência do funcionário. Muitas vezes, também acaba nos mostrando que nossas suposições – e soluções subsequentes – estão incorretas.

Os dados fornecem um canal de comunicação que não depende necessariamente de um determinado idioma ou contexto cultural, uma vez que é um conjunto objetivo de informações. Por ser o terreno comum sobre o qual construir uma organização global, a análise de pessoas pode melhorar muito o desempenho geral de uma empresa, reduzindo redundâncias, mal-entendidos e comunicação deficiente.