Gerenciamento de Desempenho

O gerenciamento de desempenho não é mais apenas focado em revisões anuais. Como os tempos mudaram, agora é um processo contínuo com check-in’s regulares entre gerentes e funcionários individuais durante todo o ano. As empresas estão agora implementando soluções de gerenciamento de desempenho contínuo cada vez mais sofisticadas, permitindo que elas se tornem muito mais responsivas às prioridades de negócios em constante mudança.

O analista de RH Josh Bersin comenta em seu último relatório, “O gerenciamento de desempenho é prejudicial ao mercado de tecnologia de RH porque o processo não é hierárquico ou linear, como a maioria dos sistemas foram projetados para automatizar. É um processo contínuo e em loop que pode ocorrer em equipes, departamentos ou entre divisões ”.

É verdade que as soluções contínuas de gerenciamento de desempenho podem se cruzar com o fornecimento de aprendizado, fornecendo avaliação de habilidades e suporte de aprendizado contínuos. Mas em grandes empresas, onde podem existir vários sistemas diferentes de gerenciamento de desempenho, RH e T&D , o desafio é selecionar e integrar soluções que ofereçam aprendizado efetivo alinhado aos objetivos de gerenciamento de desempenho.

O sucesso dos negócios está cada vez mais associado a relacionamentos eficazes, portanto, as habilidades técnicas são essenciais para qualquer empresa que queira entrar em novos territórios e conquistar novos clientes. Como resultado, as empresas estão cada vez mais procurando melhorar o desempenho dos funcionários, aumentando as habilidades sociais, como linguagem e comunicação, negociação e habilidades de liderança. Construir essas habilidades exige uma entrega de aprendizado que seja incremental e contínua – uma abordagem muito diferente em comparação com o fornecimento de módulos de treinamento vocacional ou de conformidade discretos.

À medida que as soluções de gestão evoluem, os profissionais de T&D podem explorar a interseção entre o aprendizado e o gerenciamento de desempenho para obter o máximo impacto. Vamos dar uma olhada em três pontos de partida para alinhar efetivamente o aprendizado com o gerenciamento de desempenho para atingir as metas de negócios.

É essencial que os profissionais de RH e T&D se reúnam com os gerentes de linha e concordem exatamente com o que todos esperam alcançar com os novos sistemas de gerenciamento de desempenho. Para alcançar o melhor resultado, essas conversas devem ocorrer antes que a solução de gerenciamento de desempenho seja selecionada. Diferentes soluções tendem a se concentrar em diferentes aspectos do gerenciamento de desempenho – alguns são mais focados na avaliação de habilidades, enquanto outros são mais voltados para atingir metas específicas ou interação entre funcionário e gerente. É importante ter o gerenciamento de linha a bordo com a necessidade de check-in’s regulares com as pessoas em sua equipe, já que esse é um elemento-chave do gerenciamento de desempenho contínuo. Também pode ser necessário formalizar o papel dos gerentes como treinadores e mentores dentro da entrega de aprendizado combinado.

Para obter o melhor de uma solução de gerenciamento de desempenho, é essencial visualizar e agir sobre os dados que ela produz. Combinados com dados do sistema de aprendizado e desenvolvimento, os dados de desempenho fornecem informações cruciais, desde a identificação de lacunas de habilidades até a identificação de funcionários que podem ser um risco de retenção. Vamos considerar como os dados de gerenciamento de desempenho podem se alinhar às metas de negócios. Por exemplo, se o negócio está focado na expansão para novos territórios, existe uma força de trabalho com habilidades aprimoradas de linguagem e comunicação que permitam um progresso mensurável em direção a esse objetivo?

Historicamente, o gerenciamento de desempenho tem sido amplamente de cima para baixo, com os gerentes atribuindo metas de desempenho e aprendizado. À medida que as empresas buscam promover uma cultura de autonomia e aprendizado autônomo, é importante permitir que os funcionários participem do processo. O analista de RH Josh Bersin diz: “Uma empresa que conheço fez uma análise de feedback e descobriu que os funcionários com check-ins mais frequentes eram estatisticamente mais propensos a ter desempenhos mais altos.” Aumentar o envolvimento com processos de gerenciamento de desempenho e aprendizado também é altamente provável aumento das taxas de retenção, à medida que os funcionários se sentem mais no controle de seu crescimento na carreira.

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As soluções de gerenciamento de desempenho contínuo mais recentes têm o potencial de contribuir com muito valor para a entrega de aprendizado. Eles também podem ajudar o RH a obter uma visão holística da atividade em todo o sistema. Alguns gerentes podem estar dando mais ou diferente feedback do que outros, ou algumas equipes de projeto podem estar menos ativas nos sistemas do que outras. Profissionais de RH e de T&D podem atuar nesses dados e oferecer apoio onde necessário. Proporcionar a oportunidade de um ciclo de feedback positivo também permitiria feedback bidirecional entre o gerente e o funcionário, além de feedback social e de colegas que permitiria que os indivíduos reconhecessem seus colegas para obter novas habilidades ou exemplos de bom desempenho.

O processo de estabelecer metas individuais que estão estreitamente alinhadas com as metas de negócios emergentes – e check-in’s regulares para avaliar o progresso – espelha a prática efetiva para aquisição de habilidades, particularmente para habilidades de linguagem e comunicação. Abordar a ‘esquecida curva de aprendizagem’ na aquisição da linguagem, segundo a qual os alunos esquecerão 90% do que aprenderam em um mês, requer repetição regular, prática e feedback social. O gerenciamento contínuo de desempenho pode apoiar a T&D na melhoria de habilidades e desempenho individuais, ao mesmo tempo em que se concentra claramente no alcance das metas de negócios.