Nossa conferência anual Speexx Exchange conference, pela primeira vez, realizamos o evento 100% online. Tradicionalmente, o evento de dia inteiro era realizado em Berlim, mas devido a alguns eventos deste ano, temos o prazer de abrir o evento aos nossos participantes online.
Para aqueles que não participaram antes, este é um evento líder da indústria sobre as melhores práticas na indústria de RH, reunindo líderes de aprendizagem e desenvolvimento (L&D) de todo o mundo para um dia produtivo de compartilhamento, aprendizagem e, claro, intercâmbio em formação. Este ano, ouviremos diferentes líderes da indústria sobre como eles aceleraram com sucesso a transformação digital no novo normal para RH e L&D.
Conversamos com Monserrat Ventosa – como vice-presidente de talento, bem-estar e objetivo, para saber como as organizações podem acelerar as mudanças necessárias em seus departamentos, utilizando tecnologia e eliminando silos.
Você acha que existe um “Novo Normal” em RH e Treinamento e Desenvolvimento? Se sim, como você o descreveria?
Bem, eu não gosto de usar a palavra normal como você ouviu, mas acho que é uma nova realidade e a nova realidade veio para ficar e será muito mais mutável, então é melhor não interpretá-la como uma normalidade que vai ser sempre a mesma. Acho que vamos entrar agora em um período de muitas mudanças, então direi, ou adicionarei, que são três mudanças principais no foco de P&D. O que direi é, principalmente no “o que aprendemos” e no “por que aprendemos” e “quem aprendemos”. E acho que o “porquê” é – temos que mudar de soluções de aprendizagem para problemas que alguém fez antes – para realmente aprender juntos soluções para problemas que nunca tivemos antes. Então, não há uma solução, ninguém a projetou. Então, o que temos que fazer é ver como equipar nossos alunos juntos para encontrar soluções para esses problemas. Então, não está dando a solução, como no L&D tradicional. A solução para isso, a solução para o porquê da solução para a comunicação. Não existe fórmula porque é tão nova essa realidade. E isso também impacta o que aprendemos. O conteúdo do que aprendemos deve passar de conteúdo sendo o rei para realmente como usamos esse conteúdo sendo o rei. Portanto, não é o “o que” ensinamos, mas como usamos isso para criar essas soluções. E claro, isso envolve que quem aprende não é apenas uma pessoa sozinha.
Temos que voltar aos velhos tempos, aos clubes de aprendizagem, círculos de aprendizagem onde as pessoas compartilham e aprendem juntas como enfrentar esses problemas únicos e enormes. E temos que fazer isso juntos porque, você sabe, é impossível para apenas uma pessoa em qualquer função ou posição realmente encontrar uma solução para isso porque é muito sistêmico, não é um problema linear simples, é um problema sistêmico e requer soluções sistêmicas. É um alto nível de complexidade agora.
O que podemos esperar que seja priorizado em 2021 para a indústria de L&D?
Então, vou começar a responder essa pergunta, mas isso me fez pensar sobre todas essas conversas. Eu amo isso. É por isso que adoro conversar com vocês, porque é a taxa de aprendizado que sempre tem que ser igual ou maior que a taxa de mudança. Sabe, não sou eu dizendo que muitos acadêmicos da aprendizagem já falaram isso antes, e quando isso não acontece no caso de uma pessoa que fica deprimida, sabe? Uma organização também se traduz na incapacidade de responder. Portanto, o que precisamos fazer e a prioridade para L&D tem que ser: acelerar o ritmo, a velocidade e a velocidade da mudança, acelerando a velocidade, a velocidade do aprendizado. E o aprendizado sempre foi enxergar o retorno do investimento do aprendizado como algo de longo prazo. Oh, você vai treinar essas pessoas e a longo prazo. Mas agora é como, ah, você conhece as más notícias, agora não dá tempo, isso precisa ser feito agora, temos esse problema agora, não daqui a seis meses. Tudo o que sabíamos do passado quase não é mais aplicável, não é válido.
Então acho que a prioridade é acelerar exponencialmente a velocidade agora e para isso incorporar aprendizado de máquina, realidade virtual, inteligência artificial muito mais rápido. Porque estou muito triste em ver como todas essas novas tecnologias nem sempre estão em nossas agendas como profissionais, porque é muito perturbador para o que temos feito no passado. E obviamente, além da velocidade e agilidade com que as máquinas vêm nos ajudar e o terceiro ponto que quero fazer é priorizar a cultura. Temos que criar uma cultura de aprendizagem porque sabemos que a cultura se alimenta da estratégia no café da manhã e sabemos disso, mas não fazemos isso. Você sabe, as empresas ainda têm culturas de que não são produtivas e não são eficientes ou eficazes e às vezes se tornam um fardo mais do que um acelerador e agora não é hora para isso. Portanto, os departamentos de aprendizagem e desenvolvimento precisam se tornar o motor de como mudamos essa cultura para outras mais positivas, onde as pessoas possam florescer.
Acho que a resistência à mudança é um mecanismo natural e meu filho de 7 anos ontem estava dizendo que não queria comer nada e estava chorando, então no final ele experimentou e depois veio e disse, mamãe, eu percebi que não gostava de sair da minha zona de conforto e fiquei tipo uau, gostaria que quando tivesse sete anos pudesse ter aprendido isso. E então ele estava comendo e nós estávamos perguntando e eu disse, como é isso meu filho, e ele disse, mamãe, é lindo, e eu disse o que você aprendeu? Ele disse, que está saindo melhor. Então, eu acho que a resistência à mudança é natural porque temos medo do que não confiamos. Mas agora esta nova realidade deu a oportunidade única de realmente aprender que é realmente melhor. Quero dizer, as pessoas agora e as empresas estão descobrindo que as pessoas não querem voltar para o escritório. As pessoas são mais felizes ou outras não, mas, você sabe, percebemos que, ao fazer as coisas diferentes, as reuniões são mais eficazes e como estamos aprendendo a nos comunicar de maneira mais direta. Então, no final, aprendemos que não é tão ruim. Portanto, direi que, em muitos casos, a resistência à mudança deve diminuir.
Quais são alguns dos desafios que você enfrentou na Tecmilenio devido à pandemia? Como isso afetou as alterações feitas em sua organização?
Bem, no nosso caso somos realmente uma universidade. Somos digitalmente nativos porque nascemos em 2002, mas realmente não é que você tenha uma cultura mais flexível, mas ainda não existe, agora é muito difícil. Então, em 48 horas, tivemos que mover 60.000 alunos para 100% virtuais. É verdade que já tínhamos online, temos alguns dos recursos. No entanto, não éramos totalmente virtuais e fizemos isso em 48 horas, literalmente. E tínhamos 2.000 funcionários na Tecmilenio e cerca de 7.000 professores. Então, a gente tem que realmente dar o apoio dos alunos para as famílias deles, né, a tranquilidade de saber que estava sob controle para os funcionários e também para os professores e o Tecmilenio é dirigido a um nível de alunos. Nosso objetivo é a mobilidade social e uma educação muito inclusiva, então isso significa que estávamos muito preocupados que muitos de nossos alunos não tivessem os recursos, a Internet, os laptops para fazer seu trabalho, e uma das primeiras coisas que fizemos foi isso. Garantimos que todos tivessem o que precisavam. Algumas pessoas não tinham computadores em casa (alguns outros funcionários) e deixávamos que levassem os do escritório, o mesmo com cadeiras para criar escritórios. Então, a primeira coisa que fizemos com isso foi fazer uma pesquisa para todos os nossos funcionários, alunos ou professores e perguntar como eles estavam, do que precisavam. Tivemos que aprender muito rápido, e a melhor maneira é falando com eles. E foi isso que fizemos!
Há duas coisas que quero compartilhar aqui. Um deles será impactado positivamente pela maneira como aceleramos nossa taxa de aprendizado ao falar com todos. A segunda foi criar equipes transversais, então meio que quebramos os silos. Você sabe, nós os quebramos rapidamente porque nessas equipes eles precisavam ser pessoas de todos os departamentos e hierarquia não importava tanto, mas encontrar soluções juntos, e isso foi ótimo. E também, nessas conversas com nossos funcionários, aprendemos que era muito difícil para eles. Às vezes, no relacionamento com seus líderes, descobríamos que 80% de sua experiência em casa era determinada pela qualidade do líder. Então, rapidamente (em menos de um mês) montamos um treinamento para líderes. Chamamos isso de “Liderança virtual – Liderança à distância” para fornecer também as ferramentas para gerenciar as pessoas em um contexto em que nunca estiveram antes. E nós o criamos com eles, para eles. Mais como uma comunidade, como um clube de líderes. E essas coisas estão aqui para ficar. Eles estão trabalhando bem até agora, então estamos felizes.
Que conselho você pode dar a uma organização que está se sentindo oprimida pela ideia de passar do treinamento presencial para o digital e não sabe por onde começar com a transformação digital?
Bem, acho que aqui a resposta seria muito rápida. É realmente sobre mudar sua mentalidade e mudar para uma mentalidade de inicialização. Quer dizer, muitas organizações têm muitos processos. Lamento dizer, mas burocracias, com muitas coisas que não servem mais, mas nós as mantemos porque sempre estiveram lá e no final acabamos trabalhando para esses processos, não para os clientes ou suas necessidades. E agora é a oportunidade de voltar às raízes, à essência do nosso negócio. Quem quer que estejamos servindo, estamos servindo alguém com uma mentalidade de startup, porque senão, pense nisso. O oposto de inicialização, o que é? Literalmente em inglês, “pare”, não é? Portanto, você tem duas opções. No meio, há muitos, mas ou você é uma startup ou você está parando e se você está parando, você está morto, então você não pode seguir em frente. Você está parado e por baixo e precisa estar começando e muito ativo, então a única solução é a mentalidade de inicialização. Não tenha medo, todo mundo está aqui e aprenda a falhar rápido, essa é uma mentalidade de startup. Aprenda o que você não precisa e livre-se disso. Essa é a desculpa perfeita para todas as coisas que não são úteis. Como se quebrássemos os silos trabalhando de uma maneira diferente e isso é o que podemos fazer. É uma grande oportunidade de fazer o que sempre quisemos e não ousamos.
Qual o papel do treinamento nas organizações para ajudar as pessoas a atingirem a meta de Bem-Estar 360º?
Bem-estar 360º é uma cúpula que já realizamos virtualmente, mas realmente o objetivo para nós é o bem-estar. Sem bem-estar você não pode aprender. Quero dizer o oposto de bem-estar, se continuarmos com as palavras, será “mal-estar”. Em inglês não existe, mas em espanhol sim. Mas, na verdade, sempre temos duas linhas onde nossos alunos vão paralelamente e aprender o conteúdo – o quê, o como. Mas também percorrer outro caminho de aprendizagem para aumentar seu bem-estar, porque senão, você não pode realmente aprender. Então, se quisermos aprender rápido, se quisermos acelerar o velocidade de aprendizado para ser maior do que a velocidade de mudança, e queremos ter uma mentalidade de startup, a única maneira de fazer isso é por meio do bem-estar. Seu pessoal precisa estar em um estado de bem-estar, você não pode estressado, você sabe, como o ponto homeostático onde as pessoas podem realmente crescer a partir daí. E então é o único caminho a seguir, e o treinamento e a aprendizagem desempenham um papel muito importante, porque precisam incorporar esse componente em suas práticas no modo de ser , em suas culturas. Porque maior bem-estar das pessoas, das equipes, da cultura, e quals um maior bem-estar de nossos objetivos e de nossos lucros e perdas.
O que a tecnologia e a IA devem significar para o RH agora?
Bem, acho que a tecnologia e a IA sempre tiveram uma relação estranha. É uma dessas coisas, você sabe, todo mundo fala sobre isso e todo mundo diz, sim, estamos fazendo isso, mas quando você vai fundo, não há nada. É um daqueles campos em que tem muito startups, pequenas empresas, mas não se integram bem com os sistemas dessas empresas. Então, é um desses novos campos e sempre tivemos uma relação de amor e ódio do RH com ele. Porém, agora RH, precisamos até mudar o nome, não podemos mais falar em recursos humanos, esse é um segundo conceito de revolução industrial. E a primeira coisa que precisamos mudar é aprender a realmente medir o impacto do que estamos fazendo. E incorpore aprendizado de máquina, inteligência artificial, algoritmos, tudo o que pudermos para tornar nosso trabalho mais fácil e focar no que podemos fazer. Então, acho que temos que passar agora para um relacionamento amoroso com inteligência artificial e tecnologia. Porque precisamos ser muito rápidos, já dissemos, precisamos acelerar o ritmo de aprendizagem e não há outra maneira sem isso. Sem a tecnologia do seu lado, com a inteligência artificial apoiando você para tomar melhores decisões, você ficará em desvantagem. A outra grande coisa é que você pode começar aos poucos, não precisa fazer tudo de uma vez.
Sobre a palestrante – Montserrat Ventosa
Como VP de Talento, Bem-estar e Propósito, Montserrat é apaixonada por transformar locais de trabalho em motores de mudança com seu pessoal, elevando o talento, a cultura e a experiência dos funcionários de uma organização. Em sua função atual, ela lidera uma equipe que visa construir lugares extraordinários para trabalhar com base no Ecossistema de Bem-estar e Felicidade da Universidad Tecmilenio (UTM) (parte do Instituto de Tecnologia e Ensino Superior de Monterrey, um dos maiores e mais conceituados sistemas em as Americas). Na Speexx Exchange, ela apresentará ferramentas específicas que os gerentes de RH e talentos podem aplicar às suas organizações para garantir um local de trabalho mais feliz, produtivo e saudável no futuro – especialmente crucial em um momento incerto da história moderna.
